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Bonus, charity e leadership

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Sono tre elementi non sempre vanno d’accordo. Abbiamo un bell’esempio da raccontare, riguarda Sergio Balbinot, uno dei due (insieme a Giovanni Perissinotto)  amministratori delegati di Generali, il quale ha deciso di rinunciare al suo bonus pari a €.949.536, devolvendo l’importo in attività di beneficienza.

Si tratta di un gesto sicuramente non scontato e assolutamente di valore, tuttavia questa scelta forse sarebbe stato più forte se fosse stata fatta da Balbinot Amministratore Delegato piuttosto che da Balbinot uomo.

Mi spiego. Chi decide di investire in benessere sociale una cifra così considerevole, è probabilmente una persona che quotidianamente si confronta con le problematiche che interessano centinaia di migliaia di persone, una persona che si è reso conto della continua e costante necessità di alimentare un settore , quello del non profit, senza il quale molte persone non riuscirebbero a sopravvivere, di una persona di valore e non sicuramente superficiale. Tuttavia lo stesso Balbinot governa una delle più importanti imprese di assicurazioni al mondo, azienda che pur distinguendosi da altre vive la CSR come un qualcosa di non integrato o integrabile al business.

Non fraintendetemi, non voglio giudicare un’importante azione come quella compiuto dal top manager, voglio semplicemente affermare il fatto che probabilmente lo stesso manager ha perso un’occasione quella di incidere maggiormente su azioni di responsabilità sociale, avviando un’integrazione tra la CSR e il business. Tale azione infatti pur avendo un’enfasi minore, avrebbe avuto sicuramente un’efficacia maggiore nel lungo periodo, consolidando una leadership interna ancora diversa dall’attuale.

Le azioni private (di questo tipo) di un top manager hanno ovviamente implicazioni dirette o indirette, sull’intera organizzazione, era forse questa l’occasione per sfruttare le implicazioni e dar vita ad un nuovo modo di interpretare la CSR al’interno di Generali.

“Effetto weekend”: la vera medicina al lavoro è il weekend?

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E infatti questo l’esito di un’interessante ricerca realizzata da Ryan Richard e pubblicata qualche mese fa sul Jurnal of Social and Clinical Psycology. Ryan ha scoperto che il lavoro qualunque sia la mansione, la responsabilità e la retribuzione percepita produce un livello di malessere che riesce ad essere colmato solamente con l’astensione dallo stesso ovvero con i due giorni di riposo assicurati dal week-end.

La possibilità di trascorre due giorni senza essere sottoposti ai condizionamenti fisici e psichici del lavoro portano ad una migliore condizione di vita della persona. In particolare la ricerca afferma che nel week-end la persona ha l’opportunità di disporre autonomamente del proprio tempo decidendo in autonomia di dedicarlo a ciò che ritiene più importante.

La notizia che vi ho riportato può far emergere facili e banali pensieri circa l’insoddisfazione e la motivazione che si genera sul posto di lavoro, la riflessione interessante è tuttavia un’altra.

Il manager che si trova a dove prendere decisioni che andranno ad impattare direttamente o indirettamente sulla vita di altre persone oggi ha un altro vincolo da considerare dato appunto dall’effetto week-end.

E’ possibile trasferire nella vita quotidiana di un’organizzazione aziendale (ma non solo) le stesse condizioni di vita che si perseguono nel week-end? Il lavoro in termini quantitativi occupa la maggior parte del nostro tempo, è possibile far in modo che questo tempo non sia vissuto come imposizione ma come scelta consapevole?

Di chi sono le maggiori responsabilità nel generare benessere all’interno di un’organizzazione? Sono queste alcune delle domande a cui dovrebbe rispondere un management orientato dai comportamenti sostenibili.

Alcune organizzazioni hanno inserito tra gli obiettivi dei manager il benessere percepito dai propri collaboratori, una forma sicuramente utile per diminuire il rischio di comportamenti incoerenti e dannosi per le persone che lavorano all’interno dell’organizzazione stessa, tuttavia tali indicatori dovrebbero avere una ricaduta non solo sui comportamenti dei singoli manager che sono valutati, ma su tutti i processi aziendali, diventando un patrimonio culturale dell’azienda.

Il benessere percepito si traduce indirettamente in un”benessere” per l’azienda, portando risultati migliori anche in termini di performance. Spesso la visione a brevissimo periodo, o la turbolenza degli scenari impedisce di agire in maniera parallela sul benessere delle persone e sui risultati di business, con il risultato di far predominare i secondi sui primi giustificando questa scelta con un eventuale premio in denaro.

L’equazione beneficio = sacrificio(malessere) + bonus tende sempre più spesso a dare una somma negativa, dovuta al fatto che gli eventuali bonus sono sempre più risicati e che l’importanza del benessere ha un valore sempre più alto soprattutto per le nuove generazioni.

La ricerca di Ryan diventa quindi un interessante spunto per ragionare sui comportamenti individuali, sui comportamenti collettivi e sul legame tra i processi di business e la generazione del benessere aziendale.