breve periodo

Braccialetti vibranti OBI: perché sono un errore!

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obi

Quando l’orientamento al cliente viene interpretato forzatamente emergono soluzioni come quella utilizzata dal management OBI.

Si tratta di una superclassica ipersoluzione che come al solito ha più controindicazioni che benefici. Ogni volta che il management di un’azienda avvia un’azione che impatta sulle persone dovrebbe essere più attenta a considerare le retroazioni. Proviamo a considerare la situazione da un punto di vista differente. Leggi il seguito di questo post »

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L’inflessibilità del lavoro

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Al convengo dei giovani imprenditori svoltosi a Parma nei giorni scorsi emerge un appello chiaro orientato a chiedere norme che consentano una maggiore flessibilità nel lavoro.

Il tema della flessibilità è ovviamente per tutti una questione seria, complessa e non trattabile con linearità e semplicità, finiremmo per banalizzare uno degli aspetti centrali di questa nuova era.

Ciò che faccio fatica a condividere, sono alcuni interventi, tra i quali emerge una costante tra la possibilità di essere competitivi e il costo del lavoro; viene infatti sostenuto il principio che le imprese italiane sono meno competitive di altre a causa di un rapporto di lavoro ingessato, e che occorrerebbe pensare addirittura a forme contrattuali “ad personam”. Tale principio oltre ad essere discutibile, in quanto rappresenta una posizione discussa da almeno 15 anni sugli stessi tavoli di lavoro, quindi assolutamente poco innovativa, si va a scontrare con un’altra costate (sempre emersa durante il convengo), ovvero il principio per cui il lavoratore del terzo millennio deve essere in grado di accumulare esperienze e competenze da poter mettere a disposizione di qualunque impresa diventando lui stesso fonte di stabilità di rapporto di lavoro in quanto capace e indispensabile per l’azienda.

Presi singolarmente questi due principi potrebbero avere ovviamente un significato ed un’interpretazione di efficacia all’interno del contesto competitivo e sociale, tuttavia non condivido il punto di vista degli imprenditori nella misura in cui non fanno lo sforzo di ripensare al ruolo dell’impresa e alla responsabilità anche sociale che quest’ultima deve avere.

Non basta trovare ipersoluzioni, occorre, dato un vincolo (spesso con ripercussioni sociali), trovare tutte le forme possibili per ridefinire un nuovo modo di concepire il lavoro all’interno delle imprese italiane, con o senza contratto ad personam.

Nel convegno è stato detto che fino a due anni fa le imprese avevano ordine in portafoglio fino a sei mesi, oggi in alcuni casi si arriva a sei giorni (media 6 settimane), e di conseguenza anche il mercato del lavoro dovrebbe adeguarsi a queste condizioni di mercato, dall’altra parte si è discusso sui metodi per fare in modo di rendere insostituibile un dipendente prezioso all’interno dell’organizzazione, mi pare che questi due assunti debbano essere analizzati integralmente e non separando la causa dall’effetto.

Se è sempre più vero che le previsioni di business sono difficili, è altrettanto vero che la frammentazione e l’incertezza reddituale delle persone che lavorano all’interno delle imprese rischia di generare una capacità “produttiva” di pessima qualità e sicuramente non in grado di incrementare la competitività della stessa impresa.

Invece di promuove ipersoluzioni, invito a riflettere sulle scelte organizzative mirate a creare una nuova cultura aziendale e del lavoro, iniziando a pensare che la competitività di un’impresa non passa solamente dalla visione dell’imprenditore, ma dalla capacità di coinvolgere ogni membro dell’organizzazione verso un obiettivo di più ambio respiro, sempre più focalizzato del medio e lungo periodo e contemporaneamente nel brevissimo periodo…. è un modo difficile!

Bimbi in ufficio con mamma e papà: perchè?

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E’ giunta alla 17° edizione l’iniziativa del Corriere della Sera, “Bimbi in ufficio con mamma e papa” patrocinata per il secondo anno dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, iniziativa nata con l’intento di avvicinare e far conoscere ai bambini dove e come trascorrono molto del proprio tempo i genitori.

Se diciassette anni fa l’iniziativa poteva considerarsi in sé rivoluzionaria o comunque innovativa, possiamo tranquillamente affermare che oggi rappresenta solamente uno sforzo nel camuffare un vero disagio vissuto in molte delle realtà aziendali che aderiscono, ovvero è sempre più vero che il tempo che i genitori, soprattutto le mamme, possono dedicare ai propri figli è sempre inferiore rispetto alle aspettative.

In questi diciassette anni è cambiato lo scenario di riferimento, ho già parlato degli effetti della turbolenza competitiva che interessa molti settori merceologi / commerciali, tale turbolenza ha sempre più spesso un effetto devastante tra l’equilibrio che si dovrebbe trovare tra il lavoro e la casa/famiglia.

L’iniziativa, leggo in un redazionale del Corriere, continua a riscuotere un gran successo, bisognerebbe capire per quali persone rappresenta un successo: per i direttori HR? per i responsabili della CSR?

Conosco personalmente molte persone che lavorano a diversi livelli in molte aziende che hanno aderito ed il loro ritmo di vita può essere così sintetizzato: uscita di casa alle ore 07.00, rientro ore 20.00 cena veloce, saluto “fotografico” ai figli, e poi di nuovo al lavoro per un ultima importantissima mail da inviare a qualcuno che probabilmente non leggera mai.

Si tratta di un caso estremo? può essere, ma chi frequenta soprattutto grandi realtà, si renderà conto che quanto ho scritto non è affatto straordinario, spesso è vissuto passivamente pensando che questa sia la normalità.

Se vogliamo parlare di un nuovo rapporto tra lavoro e famiglia, affidando l’importanza adeguata al tempo che un genitore dovrebbe trascorrere con i propri figli allora bisognerebbe ripensare ai meccanismi interni alle organizzazioni che generano la cultura aziendale, troppo spesso sbilanciata solo verso il business e troppo poco verso le persone, una cultura che premia solamente la visione di breve periodo, ma non certo una visione sostenibile.

Ben vengano queste iniziative, tuttavia devono avere il coraggio di portare alla luce una criticità, non essere un manifesto di cui vantarsi soprattutto con chi vede le aziende dall’esterno.

Il terremoto in azienda!

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Un terremoto di forte intensità può avere effetti devastanti in funzione del territorio in cui si verifica, a parità di magnitudo, ha effetti diversi se si verifica all’Aquila, ad Haiti o Tokio, le ragioni della devastazione sono ovviamente differenti, ciò che importa non è solo come si reagisce all’evento (organizzazione dei soccorsi) ma ciò che è stato fatto per prevenire gli effetti distruttivi.

Se paragoniamo il terremoto (uno dei pochi eventi calamitosi che ancora oggi non si possono prevedere) con la crisi che molte realtà si trovano ad affrontare appare evidente il possibile confronto tra realtà che nonostante difficoltà e disagi sono riuscite e stanno riuscendo ad affrontare questo momento di difficoltà, e realtà che non hanno retto il colpo e si sono ritrovate costrette a chiudere o quasi.

Anche i questi casi i motivi di tale situazioni sono molteplici, ciò che appare straordinariamente preoccupante è l’approccio al disastro/crisi che molte organizzazioni adottano,ovvero concentrano i propri sforzi solamente nella parte di soccorso/emergenza, perdendo di vista la strategicità delle azioni di prevenzione.

Se consideriamo in profondità il significato che dovrebbe avere la CSR, è possibile individuare nello sviluppo responsabile una possibile soluzione agli eventi catastrofici che potrebbero colpire un’impresa, o meglio un’impresa csr-oriented è obbligata ad assumere punti di vista differenti rispetto ad analoghi problemi-soluzioni; è quindi costretta ad evitare azioni causa-effetto che portano beneficio solamente nel breve periodo.

Se questo è un manager…

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locandina amerciani

“Signori. Esigo, pretendo, voglio, scegliete voi il termine che più vi piace ma per cortesia la massima attenzione, la massima priorità e il più alto presidio al fine di completare le campagne. Necessitiamo di cinque contratti al giorno per gestore, non è impossibile. Anzi.  Non è pensabile vedere filiali ancora a zero contratti. … Signori lascio a voi ogni commento, di certo non stiamo facendo una bella figura. Per il Guerriero della luce non esiste niente di astratto, tutto è concreto e tutto lo riguarda. Accetta la sfida come un’occasione e trasforma il pensiero in azione”

Ho riportato lo stralcio di una lettera che un’area manager di una grande banca ha inviato ai suoi promotori finanziari (fonte: La stampa – 19/07/09); la prima cosa che mi è venuta in mente leggendo queste poche righe è stato un film di qualche anno fa, si intitolava “Americani”  con Jack Lemon, Al Pacino,   la storia di alcuni venditori che non riuscendo a raggiungere i risultati richiesti hanno avuto la “sventura” di incontrare  un’area manager che più o meno si rivolgeva loro con gli stessi toni utilizzati nella lettera sopra riportata.

Immagino la faccia dei promotori nel leggere queste poche righe… pensate a chi, per puro caso,  poco prima di leggere quella mail ha magari ricevuto l’invito a leggere o a scaricarsi il nuovo report di sosteniblità dell’azienda in cui probabilmente si leggerà che: il cliente è sempre al centro, che le esigenze degli stakeholders vanno rispettate, che la fidelizzazione è un elemento strategico per la competitività…. Insomma le solite cose che si leggono sui report di sostenibilità, per questi ultimi la credibilità e il senso di appartenenza all’organizzazione alla quale appartengono indubbiamente verrà meno ancora più velocemente.

Sono due le riflessioni da far emergere in conseguenza a simili comportamenti, da un lato emerge una perfetta incompatibilità con qualunque tipo di politica di responsabilità sociale posta in essere dall’organizzazione, dall’altro gli effetti che simili modi di porsi hanno nei confronti dei propri collaboratori, sono quelli di alimentare solamente una visione di brevissimo periodo, in cui si ricerca il risultato a tutti i costi,  lo “spremere” il cliente, senza tuttavia riuscire a costruire un percorso di crescita di valore duraturo.

La spiegazione di tale azioni è molte volte fornita da quelle che chiamo “devianze organizzative”, se considerate il ruolo dell’area manager, e conoscete minimamente i meccanismi incentivanti e i sentieri di carriera,  appare subito evidente che l’unico interesse reale di chi riveste un ruolo simile sia solamente il raggiungimento nel breve periodo di importanti risultati economici, poco importa se per raggiungerli distrugge o compromette rapporti consolidati e costruiti negli anni.

Le organizzazioni che si stanno impegnando nella costruzione di percorsi di sostenibilità o di responsabilità sociale non possono non considerare questi comportanti. Ecco quindi che ancora una volta la CSR non può essere qualcosa di distante dai processi, dai meccanismi operativi, ma soprattutto dalla cultura e dai comportamenti delle persone che vivono l’azienda. Per riuscire ad essere sostenibili bisogna innanzitutto innescare comportamenti che siano sostenibili.