complessità
Quando i nobili rubinetti fanno acqua da tutte le parti.
Sempre più spesso assistiamo a livello globale ad un’intensificazione dei legami esistenti tra la reputazione, la responsabilità sociale, la sostenibilità e l’inclusione, elementi che diventano strategici se visti congiuntamente e integralmente.
Questo mix di elementi consente all’impresa di essere monitorata, apprezzata e valorizzata da tutti gli stakeholders; la coerenza tra le azioni diventa la leva strategica per generare valore economico e sociale attraverso la costruzione di una cultura aziendale fondata sull’apprezzamento delle differenze, sull’inclusione, sulla sostenibilità del business e su un forte coinvolgimento di tutti in particolar modo dei dipendenti.
Leggendo le cronache di questi giorni rimango sorpreso della leggerezza di certe azioni avviate da chi si definisce leader di mercato. Il caso è quello della rubinetteria Nobili dove lo stesso proprietario Alberto Nobili ha voluto celebrare pubblicamente i maggiori assenteisti. L’antivigilia di Natale ha organizzato questo evento all’interno dello stabilimento consegnando il premio come maggiori assenteisti a tre colleghi, senza tuttavia contemplare i motivi o pensare alle retro azioni di tale comportamento.
Se l’intenzione di contrastare l’assenteismo è del tutto legittima, il percorso che si è deciso di affrontare è del tutto insensato e superficiale.
Non si tratta solo di un giudizio soggettivo, penso che oggettivamente sia stato un errore a causa delle controazioni che si innescheranno da oggi in poi. E’ possibile che da qui ad un anno i dati relativi all’assenteismo migliorino, non per questo i problemi o la produttività di questa azienda saranno risolti, anzi.
Umiliare pubblicamente i propri collaboratori genera senza dubbio una maggiore coesione nei confronti dei più deboli, passando in secondo piano l’analisi circa la causa giusta o sbagliata dell’assenza.
Maggiore coesione verso il basso significa creare una cultura aziendale di contrapposizione, non di coesione e non di inclusione, dove la logica dell’uno contro l’altro, del io vinco e tu perdi, diventa una regola diffusa.
Si tratta di ottimo caso di miopia manageriale in cui si utilizza il poter gerarchico per condizionare i comportamento della massa, scordandosi che il ruolo manageriale è quello di far crescere a qualunque livello il senso di appartenenza e soprattutto di responsabilità.
I più vicini al pensiero dell’imprenditore, staranno pensando alla scarsità di strumenti a disposizione per ostacolare l’assenteismo, perdendo tuttavia di vista il fatto che tale fenomeno non può essere contrastato solo con le norme, ma attraverso una maggiore apertura e collaborazione tra chi contribuisce ogni giorno al successo dell’azienda.
In altri termini si vince l’assenteismo facendo in modo che i primi sponsor dell’azienda, le prime sentinelle siano le persone che sentono propria l’azienda e che ogni giorno parlano con gli assenti siano in grado di far comprendere le conseguenze negative della loro azione.
Voi investireste in un’azienda che ha un comportamento discriminatorio nei confronti dei propri dipendenti? Non si tratta solo di un problema di esclusione, ma di sostanza. Come sarà il clima aziendale in Nobili dopo lo spettacolo offerto dal Sig. Alberto? Quale sarà la propensione al sacrificio, l’attenzione ai dettagli, l’imprenditorialità, il senso di responsabilità diffuso tra i dipendenti? I grandi clienti dell’azienda saranno soddisfatti di avere un fornitore come le rubinetterie Nobili? Sono tutti quesiti che direttamente o indirettamente peseranno sul futuro dell’azienda, ciò che stupisce è il fatto che un manager non le abbia considerate a pieno prima di organizzare un triste spettacolo come quello andato alle cronache nelle scorse settimane.
Allego di seguito l’articolo di Marcello Giordani apparso su La Stampa del 31/01/2016
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Un piacevole ripasso…per guardare avanti
Qualcuno potrebbe pensare al conflitto di interessi… in realtà la Guda del Sole 24 ore ai classici del management scritto da Alessandro Cravera, rappresenta un piacevole ripasso rispeto a temi manageriali magari conosciuti, ma allo stesso tempo permette di riflettere sull’era della complessità.
Molte dei cambiamenti di contesto che stiamo vivendo oggi molto rapidmente, spingono ad essere “classiche” anche teorie manageriali molto recenti. Il libro aiuta a comprendere i cambiamenti e allo stesso tempo ad assumere una visione più complessa dello scenario competitivo in cui operano le aziende.
Inutile dire che lo consiglio non solo agli appassionati di management, ma anche a chi si sta avvcinando con curiosità a questi temi, studenti compresi! Leggi il seguito di questo post »
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La capacità di accontentarsi: vizio o virtu?
Ci sono persone che non si accontentano mai. Ci sono capi che non si accontentano mai, ci sono organizzazioni che determinano contesti in cui non ci si può mai accontentare.
Tutto ciò è corretto? O meglio è giusto affermare che sia sbagliato accontentarsi? Il ragionamento che vorrei condividere non vuole riferirsi ad un contesto assoluto in cui l’accontentarsi o il non accontentarsi determino specifiche caratteristiche individuali della persona, mi vorrei rivolgere a situazioni in cui le aziende scelgono di sviluppare situazioni e contesti in cui sia sbagliato accontentarsi.
Il capo che gestisce il collaboratore ha realmente il dovere di continuare a generare il senso del non accontentarsi sempre e comunque indipendentemente dalle caratteristiche della persona piuttosto che della situazione generale in cui orbita l’azienda?
Considerando tutte le volte che mi sono trovato a confrontarmi su questi temi con manager di diversa seniority, mi viene da pensare che forse, allontanarsi da situazione in cui le persone si accontentano, sia spesso la strada più semplice probabilmente perché si teme di non saper gestire la situazione opposta.
Gestire persone che si accontentano è forse più complesso, ma è anche certo che organizzazioni che creano contesti in cui le persone arrivano a trovare un proprio equilibrio, a volte accontentandosi a volte non accontentandosi hanno saputo crescere manager in grado di non governare con uno standard le proprie persone, seguendo quindi il percorso più difficile ma allo stesso tempo più efficace.
Lavorare in un’organizzazione in cui si respira, anche solo indirettamente, una sensazione di perenne stato di disequilibrio è pericoloso, può infatti nel lungo periodo generare uno stato di completo distacco dalla realtà, generando indifferenza o insoddisfazione. Il saper accettare le situazioni, valutando gli aspetti positivi e contemporaneamente gli aspetti negativi diventa quindi un requisito centrale per riuscire a crescere persone in grado di apprezzare ciò che hanno avuto in funzione degli sforzi che hanno compiuto.
In un mondo che sviluppa tutto alla massima velocità è forse più probabile trovare contesti in cui regna constante la perenne insoddisfazione, per questa ragione probabilmente deve rientrare tra le caratteristiche del manager la capacità, a fronte di una perenne insoddisfazione, di creare le condizioni affinché le persone siano in grado di prendere atto di ciò che di buono hanno fatto in funzione dei loro contributi e contemporaneamente possano prendere consapevolezza di un’oggettiva ed eventuale area di miglioramento che dovrà essere continuamente affrontata.
Scegliere strade fuori standard è spesso la strada più difficile, ma se l’obiettivo è quello di costruire organizzazioni realmente sostenibili forse è l’unica percorribile.
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Se gli stipendi scendono troppo la competitività diminuisce
Esiste una correlazione tra gli stipendi, l’impegno e la competitività di un’impresa? I ragionamenti sul triplice legame tra motivazione, soddisfazione e retribuzione sono stati approfonditi negli anni da molti esperti del settore, la letteratura è infatti ricca di interessanti teorie che ogni giorno possono trovare riscontro all’interno di molte organizzazioni aziendali. Il focus di questo post è tuttavia un altro.
In seguito alla grande recessione del 2008-2009 il fenomeno della diminuzione degli stipendi (soprattutto americana) ha subito un’accelerazione incredibile tanto da diventare un fenomeno economico e manageriale preoccupante. Ciò che appare ancora più preoccupante sono i comportamenti dei datori di lavoro. Leggi il seguito di questo post »
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Ragioniere a chi?
Pensando alle nuove generazioni, viene da chiedersi quali saranno le professioni del futuro, se oggi avessi 14 anni e dovessi scegliere quale scuola frequentare la scelta non sarebbe affatto scontata. Rimango sicuramente sorpreso dall’apprendere che secondo uno studio della Camera di Commercio di Milano la figura più richiesta dalle imprese è proprio quella del ragioniere.
Mi stupisco, ma in realtà c’è poco da stupirsi. Senza togliere nulla ai ragionieri, mi stupisce come le aziende continuino ad investire in una figura professionale che per definizione è abituata a ragionare in maniera lineare “causa – effetto”. Poiché è ormai riconosciuto da più punti di vista che lo scenario competitivo sui cui si confrontano le imprese è complesso, com’è possibile continuare ad investire in professionalità lontane dal concetto di complessità.
E’ vero che le strategie aziendali non vengono avviate dai ragionieri neo assunti, ma sarà comunque chiesto loro di implementarle, comprendendole, e condividendole, il tutto in tempi sempre più compressi.
Le figure professionali verticali dovrebbero essere quelle più in crisi dato lo scenario competitivo aziendale, tuttavia i dati sembrano dimostrare il contrario, forse sarà anche per questo motivo, che molte delle nostre aziende stanno perdendo opportunità raccolte da altri competitors mondiali?
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Aziende interconnesse? Ci pensa Terra Cycle
Terra Cycle ovvero l’intramontabile vita del rifiuto. Se un’azienda ha realizzato un’eccedenza di produzione di un materiale che difficilmente riuscirà ad utilizzare nuovamente, nel migliore dei casi o lo terrà in magazzino in attesa di altre future occasioni, o al contrario cercherà di sbarazzarsene soprattutto se il valore della produzione è esiguo.
In questo caso Tom Szaky, fondatore di Terra Cycle, interviene acquistando l’eccedenza di materiale prodotto generando da quel materiale (qualunque esso sia) altri prodotti da mettere sul mercato.
Alcuni esempi sorprendenti sono gli orologi da tavolo ricavati da vecchi dischi di vinile, aquiloni costruiti con vecchie confezioni di M&M’s, o ancora custodie per occhiali da sole derivate da tubetti di crema solare.
L’idea di Terra cycle è quella di creare il più grande social network del riciclo, coinvolgendo non solo aziende ma anche privati; ad esempio se raccogli un certo numero minimo di bottiglie di plastica, puoi inviare a Terra Cycle (senza spese di spedizione) ricevendo in cambio un contributo economico pari a 0,02 cent di dollaro per bottiglia. Leggi il seguito di questo post »
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L’irresponsabilità dello stakeholder: il caso Foxconn.
Può uno stakeholders contribuire all’irresponsabilità sociale di un impresa? La risposta è si ed stata fornita da Foxconn. Chi è Foxconn? semplice, un’impresa cinese, o meglio, una delle più importante imprese mondiali di componenti elettroniche fornitrice di Apple ma anche di HP e Dell.
La notizia curiosa di qualche giorno fa riguardava la volontà di Foxconn di far firmare ai propri dipendenti un “impegno a non uccidersi” iniziativa nata in seguito a ripetuti suicidi, sembra a causa, di impossibili condizioni lavorative, paragonando la vita in fabbrica a quella di una prigione.
All’accusa di condizioni di lavoro impossibili il management di Foxconn rispondeva che negli ultimi anni aveva fatto moltissimi investimenti per il benessere dei suoi operai tra cui la costruzione di una piscina olimpionica per consentire lo svago dei propri collaboratori, negando assolutamente che i suicidi potessero essere collegabili con le condizioni di lavoro…
Interessante tuttavia è stata l’azione dei principali clienti di Foxconn, tra cui Apple, che ha deciso di aprire un’inchiesta sulle condizione di lavoro presso uno dei suoi principali fornitori, innescando un processo che vede sempre più integrato il rapporto tra cliente e fornitore anche nell’ambito della responsabilità sociale che il cliente (Apple), esercita nei confronti dei propri clienti finali (noi). Assistiamo cioè ad un’evoluzione della complessità della responsabilità sociale d’impresa.
Foxconn non è una piccola impresa che produce palloni cuciti a mano, si tratta di un colosso che fornisce i più ambiti gadget tecnologici al mondo; in altri periodi nessuno cliente avrebbe mai pensato di avviare un’ispezione nei confondi di un propri fornitore, si sarebbe limitato a dissociarsi da tale politica di gestione delle persone eventualmente annunciando la scelta di un fornitore alternativo. Oggi al contrario, non si capisce se solo per interesse o anche per volontà di costruire un sistema sempre più sostenibile, il fornitore viene controllato, e il cliente esercita un ruolo attivo nella creazione del sistema stesso.
A poche settimane dall’ispezione i primi risultati sono già arrivati, Foxconn ha annunciato infatti un aumento degli stipendi del 70% medio a tutti i dipendenti.
Le interazione tra la (ir)responsabilità di un fornitore, il business di un cliente e la creazione di un sistema sostenibile deve continuare in questa direzione, è l ‘unico modo per riuscire a innescare un processo di cambiamento.
E’ inutile soffermarsi sul primitivo approccio manageriale di Foxconn, dedicherò prossimamente una riflessione tra il rapporto esistente tra competitività e le condizioni di lavoro nell’est del mondo.
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Turbolenza, sostenibilità manageriale e competitività …atto II
Il 18 gennaio ho pubblicato un post in cui mettevo in relazione la turbolenza degli scenari, la competitività manageriale e il ruolo che dovrebbe avere un approccio manageriale sostenibile.
Citai come esempio il caso dell’ILVA Gruppo Riva Fire, in cui si accennava al caso del cambio tuta non retribuito (per approfondimenti clicca qui).La riflessione che feci allora riguardava la miopia delle conseguenze di un simile gesto, sostenendo che in un mercato poco turbolento si può pensare di gestire le possibili conseguenze di tale azioni, mentre in mercati molto turbolenti no.
Oggi, a distanza di circa 6 mesi, leggo su La Stampa di Torino (sabato 29 maggio 2010): “ Altro ex dipendente ILVA fa causa sul cambio tuta: chiedo 50 mila euro”, pare infatti che altri colleghi di Genova e di Taranto abbiamo avviato azioni legali vincendo le cause contro l’azienda in merito proprio al cambio tuta.
Al momento il fenomeno è contenuto, immaginate tuttavia lo stesso fenomeno sviluppato in un contesto più turbolento e con livelli di competitività differenti, avrebbe segnato il possibile inizio della fine, immaginiamo inoltre uno scenario diverso da quello italiano, ad esempio quello statunitense, le conseguenze sarebbe state sicuramente differenti.
Fino a quando le imprese abusano di sacche di “competitività residua”, ovvero operano in regimi in cui ci sono ambi spazi di correzione degli “errori” non è pensabile avviare un approccio orientato alla sostenibilità manageriale.
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Il volontariato sottovalutato: il flop delle ronde!
Il clamore degli scorsi mesi sulle ronde di volontari per vigilare sulla sicurezza delle nostre città è finito con un flop (pochissime domande di iscrizione presso le Prefetture italiane). Strano? Non direi. Il meccanismo pensato per far funzionare il progetto “Ronde”, appartiene a chi pensa in maniera lineare ovvero, dato un problema trovo la soluzione, di chi ragione nella logica causa-effetto, tuttavia l’artefice o gli artifici di tali pensieri non hanno tenuto conto, probabilmente a causa di una scarsa conoscenza, delle dinamiche che caratterizzano il mondo del volontariato.
Fare azioni di volontariato è tutt’altro che banale e difficilmente si riesce ad improvvisare. Sono molti i motivi che spingono una persona ad iscriversi ad un’associazione di volontariato, il vero problema tuttavia è quello di far in modo che la persona una volta entrata continui a permanere all’interno condividendo una visione comune e una capacità propositiva continua. Il progetto “Ronde” nasce da un impulso, a volte anche da una necessità, da un bisogno di sicurezza amplificato molte volte dalla percezione di insicurezza che si ha camminando in molte città.
Tale bisogno tuttavia non può essere soddisfatto abusando o coinvolgendo chi per indole e per abitudine considera il volontariato anche come un momento di piacere e di spensieratezza, un momento in cui poter svolgere azioni ad alto valore aggiunto generando valore sociale ma contemporaneamente un momento in cui poter mettere a disposizione non solo il tempo ma anche le proprie esperienze e capacità.
Questi ultimi requisititi in parte vengono a mancare nell’attività di sorveglianza/sicurezza delle città.
Certo questo è solo uno dei motivi che probabilmente ha indotto il fallimento del progetto “Ronde”, ce ne sarebbero altri cento almeno da poter individuare, ciò che è tuttavia evidente è la sottovalutazione di un sistema, quello del volontariato, che risulta essere molto più complesso di quello che si possa pensare.
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Solo utupia?
Vi segnalo un interessante post tratto da www.competerenellacomplessita.it che tratta un caso di management insostenibile.
“La scorsa settimana la società mineraria Anglo American PLC ha dichiarato che taglierà 19.000 posti di lavoro – il 10% della propria struttura – a causa di una diminuzione degli utili del 29% rispetto al 2007. Messa in questo modo la decisione del top management dell’Anglo American sembra del tutto giustificata. Se l’azienda fa meno profitti, è giusto che riduca i costi. Ma allora perché non riesco a vederla in questo modo? Perché, quando ho sentito questa notizia non l’ho subito archiviata come una delle tante ascoltate in questi giorni?
Durante questo week end mi è capitato un paio di volte di tornare a pensarci e alla fine ho deciso che la decisione della Anglo American è tutt’altro che normale ed è giusto – almeno a mio parere – smettere di considerarla come “normale”. Stiamo parlando di un’impresa che chiude un difficile 2008 con 5,2 miliardi di dollari di profitti, non proprio due lire. E, a fronte di una diminuzione dei propri profitti non certo da “mani nei capelli”, prende immediatamente la decisione di tagliare il 10% dei propri dipendenti per salvaguardare la propria competitività. Sarebbe forse accettabile se l’impresa in questione evitasse di proclamare tra i propri “Business Principles” queste cose:
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“At Anglo American, our Good Citizenship business principles guide our decisions and actions. Wherever we are in the world, we adhere to consistently high standards of business integrity and ethics.
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As a good corporate citizen, we respect the dignity and human rights of individuals and communities everywhere we operate. We strive to make a lasting contribution to the well-being of these communities while generating strong investor returns. Indeed, our long-term success depends on taking into account the needs of all stakeholders.
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A good corporate citizen is, by definition, a good employer. We universally support fair labour practices and promote workplace safety and equality in our operations.
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We also recognise the need for careful environmental stewardship. We actively seek to minimise the impact of our operations and provide a positive legacy for generations to come
Cosa avrebbe dovuto fare quindi la Anglo American? Rinunciare al taglio del personale? Non ho gli elementi per rispondere con cognizione di causa a questa domanda. Mi limito a evidenziare il fatto che, se anche le imprese che in questo momento di crisi fanno buoni profitti, tagliano posti di lavoro, la recessione non può che risultare più lunga e profonda, con conseguenze negative per le stesse imprese che stanno cercando di tutelare la propria competitività. Penso che in momenti come quelli che stiamo vivendo un’impresa che chiude con più di 5 miliardi di profitti possa permettersi il lusso di annunciare semplicemente il blocco delle assunzioni e quindi l’impossibilità di sostituire le naturali dimissioni e pensionamenti, senza giungere a veri e propri licenziamenti. Questa decisione, accompagnata ad una buona campagna stampa nei confronti dei media, degli analisti finanziari e degli investitori può, a mio parere, sortire effetti positivi per la competitività dell’impresa pari, o comunque vicini, a quelli ottenibili attraverso il taglio di 19.000 posti di lavoro. Tra l’altro questa operazione, oltre ad essere fortemente in linea con i “Business principles” dell’azienda, risulterebbe essere una notizia per i media. Siamo talmente abituati a considerare normale i tagli al personale delle aziende che, un comportamento diverso, sarebbe certamente considerato degno di nota: un raggio di sole in un momento di crisi economica.
Se è vero che le imprese non vivono certo di “raggi di sole”, è altrettanto vero che la competitività prospettica di un’impresa che fa ancora ottimi profitti non si ottiene certamente con un mero taglio di posti di lavoro.” Tratto da www.competerenellacomplessità.it
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