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Più attenzione allo stile delle dimissioni!
Esiste uno stile anche per dimettersi? Assolutamente si. Senza dubbio avrete assistito a differenti forme di dimissioni e non sempre alla tradizionale prassi che prevede che dopo un colloquio franco e sereno il collaboratore possa continuare ad operare con impegno fino al periodo contrattualmente previsto, vivendo le dimissioni come una naturale azione anticamera di un cambiamento.
Nella realtà dei fatti molto spesso le cose vanno diversamente. Leggi il seguito di questo post »
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Quando i nobili rubinetti fanno acqua da tutte le parti.
Sempre più spesso assistiamo a livello globale ad un’intensificazione dei legami esistenti tra la reputazione, la responsabilità sociale, la sostenibilità e l’inclusione, elementi che diventano strategici se visti congiuntamente e integralmente.
Questo mix di elementi consente all’impresa di essere monitorata, apprezzata e valorizzata da tutti gli stakeholders; la coerenza tra le azioni diventa la leva strategica per generare valore economico e sociale attraverso la costruzione di una cultura aziendale fondata sull’apprezzamento delle differenze, sull’inclusione, sulla sostenibilità del business e su un forte coinvolgimento di tutti in particolar modo dei dipendenti.
Leggendo le cronache di questi giorni rimango sorpreso della leggerezza di certe azioni avviate da chi si definisce leader di mercato. Il caso è quello della rubinetteria Nobili dove lo stesso proprietario Alberto Nobili ha voluto celebrare pubblicamente i maggiori assenteisti. L’antivigilia di Natale ha organizzato questo evento all’interno dello stabilimento consegnando il premio come maggiori assenteisti a tre colleghi, senza tuttavia contemplare i motivi o pensare alle retro azioni di tale comportamento.
Se l’intenzione di contrastare l’assenteismo è del tutto legittima, il percorso che si è deciso di affrontare è del tutto insensato e superficiale.
Non si tratta solo di un giudizio soggettivo, penso che oggettivamente sia stato un errore a causa delle controazioni che si innescheranno da oggi in poi. E’ possibile che da qui ad un anno i dati relativi all’assenteismo migliorino, non per questo i problemi o la produttività di questa azienda saranno risolti, anzi.
Umiliare pubblicamente i propri collaboratori genera senza dubbio una maggiore coesione nei confronti dei più deboli, passando in secondo piano l’analisi circa la causa giusta o sbagliata dell’assenza.
Maggiore coesione verso il basso significa creare una cultura aziendale di contrapposizione, non di coesione e non di inclusione, dove la logica dell’uno contro l’altro, del io vinco e tu perdi, diventa una regola diffusa.
Si tratta di ottimo caso di miopia manageriale in cui si utilizza il poter gerarchico per condizionare i comportamento della massa, scordandosi che il ruolo manageriale è quello di far crescere a qualunque livello il senso di appartenenza e soprattutto di responsabilità.
I più vicini al pensiero dell’imprenditore, staranno pensando alla scarsità di strumenti a disposizione per ostacolare l’assenteismo, perdendo tuttavia di vista il fatto che tale fenomeno non può essere contrastato solo con le norme, ma attraverso una maggiore apertura e collaborazione tra chi contribuisce ogni giorno al successo dell’azienda.
In altri termini si vince l’assenteismo facendo in modo che i primi sponsor dell’azienda, le prime sentinelle siano le persone che sentono propria l’azienda e che ogni giorno parlano con gli assenti siano in grado di far comprendere le conseguenze negative della loro azione.
Voi investireste in un’azienda che ha un comportamento discriminatorio nei confronti dei propri dipendenti? Non si tratta solo di un problema di esclusione, ma di sostanza. Come sarà il clima aziendale in Nobili dopo lo spettacolo offerto dal Sig. Alberto? Quale sarà la propensione al sacrificio, l’attenzione ai dettagli, l’imprenditorialità, il senso di responsabilità diffuso tra i dipendenti? I grandi clienti dell’azienda saranno soddisfatti di avere un fornitore come le rubinetterie Nobili? Sono tutti quesiti che direttamente o indirettamente peseranno sul futuro dell’azienda, ciò che stupisce è il fatto che un manager non le abbia considerate a pieno prima di organizzare un triste spettacolo come quello andato alle cronache nelle scorse settimane.
Allego di seguito l’articolo di Marcello Giordani apparso su La Stampa del 31/01/2016
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Senso di appartenenza aziendale: basta controllare Foursquare
Potremmo chiamarlo Foursquare Index l’indice che più di altri potrebbe rappresentare il senso di appartenenza realmente vissuto da chi lavora presso un’azienda.
Molti di noi sentono il desiderio di eseguire un check-in con Foursquare presso i posti più disparati, per comunicare al mondo dove si trova, ma anche per dimostrare che presso quel particolare posto ci si trova bene, addirittura, usando lo stesso linguaggio del social network, ci si trova da “Re”. Ho quindi pensato perché non verifica rese questo è valido anche per i posti di lavoro?
Frequentando ogni giorno molte realtà aziendali ho provato, negli ultimi 12 mesi a verificare l’utilizzo di Foursquare da parte dei dipendenti e ho cercato di capire se potesse esserci un’analogia se pur casereccia e non scientifica tra i check-in eseguiti e la percezione di appartenenza che si respira all’interno dell’azienda. Leggi il seguito di questo post »
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Uomini e donne
Era il 1977 quando venne approvata la famosa legge 903 la c.d. legge (Anselmi) sulle pari opportunità. Sono passati trentatre anni, un tempo sufficientemente lungo si potrebbe pensare, per affermare che il problema delle parità di trattamento tra uomini e donne sia definitivamente risolto, in realtà possiamo tranquillamente affermare il contrario; pur essendo passato un terzo di secolo, il problema in Italia (e non solo) esiste ed è ben radicato.
Andando a consultare la relazione annuale della Banca d’Italia, si legge a pagina 106 un dato drammatico relativo alla parità di retribuzione tra uomini e donne, un dato che a dire il vero segna una costante nel tempo. Leggi il seguito di questo post »
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La lezione di Obama
Ancora una volta il Presidente Barack Obama ha dato una lezione non solo sul piano civile o politico ma anche su quello manageriale. Mi riferisco alla scelta di autorizzare la costruzione della Moschea nei pressi di Ground Zero, la sua motivazione è stata molto semplice (si fa per dire) :”Siamo l’America” ovvero non dimentichiamoci chi siamo, quando abbiamo lottato per essere quello che diciamo voler essere. Questo tipo di ragionamento implica una grande coerenza, oltre che grande coraggio, sopratutto per il fatto che oltre il 55% degli elettori liberal di New York sono contrari alla Moschea. Ma cosa c’entra Obama con il management sostenibile? Molto, mi vien da pensare, non tanto per la decisione della Moschea di cui non entro nel merito, quanto per le scelte e per la coerenza delle stesse.
Coerenza, coraggio, scelte apparentemente impopolari, ma sane nei principi, dovrebbero contraddistinguere ogni organizzazione che vuole continuare ad essere competitiva. Quante volte il management aziendale, rifiuta di prendere posizioni definite, pur avendo valori aziendali dichiarati e stampati su tutti i muri dell’azienda in grado di sostenere la scelta impopolare, quante volte il management aziendale compie scelte incoerenti rispetto alla cultura aziendale, quante volte il management aziendale non ha il coraggio di assumersi fino in fondo la propria responsabilità per il bene dell’azienda stessa?
Ci sono realtà nelle quali la chiarezza, il coraggio ma anche il senso di responsabilità rispetto ai principali stakeholder, sono molto evidenti, forse fin tropo, mi riferisco al caso HP e al caso Apple, il primo ha visto il licenziamento del CEO per condotta “antiaziendale”, il secondo ha visto il licenziamento di un manager probabilmente incapace (il progettista dell’antenna del nuovo iPhone4), entrambe le azioni unite da un unico fine quello di tutelare la reputazione dell’azienda, e garantire una crescita fiduciaria dei principali stakeholder, in primo luogo dipendenti e clienti.
Azioni di management sostenibili sono quelle che consentono a tutti gli stekeholder di aver chiara la condotta che l’organizzazione con cui si ha a che fare sta cercando di mantenere , in modo da poterla difendere o affossare a seconda della mancanza di coerenza.
Sono quindi anche questi gli elementi che dovrebbero emerge nei report di sostenibilità
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Bimbi in ufficio con mamma e papà: perchè?
E’ giunta alla 17° edizione l’iniziativa del Corriere della Sera, “Bimbi in ufficio con mamma e papa” patrocinata per il secondo anno dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, iniziativa nata con l’intento di avvicinare e far conoscere ai bambini dove e come trascorrono molto del proprio tempo i genitori.
Se diciassette anni fa l’iniziativa poteva considerarsi in sé rivoluzionaria o comunque innovativa, possiamo tranquillamente affermare che oggi rappresenta solamente uno sforzo nel camuffare un vero disagio vissuto in molte delle realtà aziendali che aderiscono, ovvero è sempre più vero che il tempo che i genitori, soprattutto le mamme, possono dedicare ai propri figli è sempre inferiore rispetto alle aspettative.
In questi diciassette anni è cambiato lo scenario di riferimento, ho già parlato degli effetti della turbolenza competitiva che interessa molti settori merceologi / commerciali, tale turbolenza ha sempre più spesso un effetto devastante tra l’equilibrio che si dovrebbe trovare tra il lavoro e la casa/famiglia.
L’iniziativa, leggo in un redazionale del Corriere, continua a riscuotere un gran successo, bisognerebbe capire per quali persone rappresenta un successo: per i direttori HR? per i responsabili della CSR?
Conosco personalmente molte persone che lavorano a diversi livelli in molte aziende che hanno aderito ed il loro ritmo di vita può essere così sintetizzato: uscita di casa alle ore 07.00, rientro ore 20.00 cena veloce, saluto “fotografico” ai figli, e poi di nuovo al lavoro per un ultima importantissima mail da inviare a qualcuno che probabilmente non leggera mai.
Si tratta di un caso estremo? può essere, ma chi frequenta soprattutto grandi realtà, si renderà conto che quanto ho scritto non è affatto straordinario, spesso è vissuto passivamente pensando che questa sia la normalità.
Se vogliamo parlare di un nuovo rapporto tra lavoro e famiglia, affidando l’importanza adeguata al tempo che un genitore dovrebbe trascorrere con i propri figli allora bisognerebbe ripensare ai meccanismi interni alle organizzazioni che generano la cultura aziendale, troppo spesso sbilanciata solo verso il business e troppo poco verso le persone, una cultura che premia solamente la visione di breve periodo, ma non certo una visione sostenibile.
Ben vengano queste iniziative, tuttavia devono avere il coraggio di portare alla luce una criticità, non essere un manifesto di cui vantarsi soprattutto con chi vede le aziende dall’esterno.
Management sostenibile 