Più attenzione allo stile delle dimissioni!
Esiste uno stile anche per dimettersi? Assolutamente si. Senza dubbio avrete assistito a differenti forme di dimissioni e non sempre alla tradizionale prassi che prevede che dopo un colloquio franco e sereno il collaboratore possa continuare ad operare con impegno fino al periodo contrattualmente previsto, vivendo le dimissioni come una naturale azione anticamera di un cambiamento.
Nella realtà dei fatti molto spesso le cose vanno diversamente.
Secondo una ricerca dell’università di Oregon State di Oklahoma, condotta su 450 manager emerge uno scenario tutt’altro che tradizionale.
Lo stile di dimissione diventa in molti casi un indicatore preciso dell’irresponsabilità manageriale dell’intera struttura organizzativa o di una cultura aziendale focalizzata sull’esclusione. La ricerca mette in luce una condizione vissuta che identifica le dimissioni come un’azione ostile nei confronti del proprio capo o più in generale dell’azienda.
Sono sette gli stili che emergono dalla ricerca:
- secondo copione: incontro con il capo, periodo standard di preavvviso e spiegazione dei motivi di cessazione del rapporto
- riconoscente: apprezzamento del dipendente che è collaborativo nella fase di transizione
- alla luce del sole: il collaboratore avvisa il capo della volontà di andarsene senza sorprese
- sbrigativo: Il collaboratore fornisce poche se non alcuna spiegazione circa la volontà di andarsene
- evitante: Il collaboratore si dimette per iscritto o informa direttamente le risorse umane senza passare per il capo
- impulsivo: il collaboratore se ne va senza premeditazione o preavviso
- senza ritorno: Il collaboratore tenta di nuocere all’organizzazione e ai suoi membri anche con possibili aggressioni verbali (fonte HBR Italia 10/2016)
L’aspetto più interessante deriva dalla lettura delle percentuali di adozione degli stili, non sorprende il fatto che il più gettonato sia lo stile “secondo copione” con il 31%, ma che lo stile “riconoscente” appartenga solo al 9% del campione.
Le dimissioni non sono mai un momento tranquillo, anche quando sono date con armonia, la differenza tra gli stili però aiuta a comprendere al netto di personalismi, la cultura aziendale diffusa.
Un’organizzazione orientata alle persone, dovrebbe iniziare a monitorare questi stili al fine di poter rileggere la responsabilità manageriale dei propri manager e magari adottare un sistema di prevenzione di situazione che in alcuni casi potrebbero rivelarsi critiche. Immaginate un’organizzazione contraddistinta da uno stile dominante di dimissioni “sbrigativo” o “senza ritorno”, quale sarà il clima aziendale, quale sarà la percezione dell’ambiente di lavoro? Risposte ovviamente scontate.
Sottovalutare le dimissioni, ovvero tenere in considerazione il racconto che viene fatto da chi rimane e non dal dimissionario è una prassi molto diffusa; questa nuova ricerca assume una prospettiva capovolta che vale la pena considerare.
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