La decrescita manageriale felice

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Un capo che non è più capo ma continua ad operare nella stesa struttura, un leader che non ha più responsabilità operative ma continua ad operare nella stessa struttura rappresentano due scenari possibili all’interno delle moderne organizzazioni aziendali?

Si in entrambi i casi. Il concetto di decrescita manageriale felice, si riassume infatti in quelle poche righe; il ruolo del manager in un’era di reale discontinuità presenta degli elementi differenti rispetto al passato. Se in passato la decrescita nel ruolo e nelle responsabilità poteva rappresentare ed essere considerata una pre cacciata dall’organizzazione, oggi può apparire in maniera differente.

Coerentemente con il concetto di organizzazione che apprende, la decrescita manageriale vuole essere un ulteriore requisito che un buon manager (e leader) deve possedere. Se le responsabilità fino ad ore possedute, vengono trasferite ad un altro manager perché l‘organizzazione ritiene di poter gestire meglio il sistema aziendale, non può più essere vissuta come un’azione di demerito o di declassifica, al contrario il concetto di ticket o di staffetta può e deve essere ulteriormente fortificato.

L’azione manageriale che consente al manager di interpretare e comprendere l’importanza della staffetta, della successione e della rotazione di responsabilità non è scontata e semplice da avviare, ma rappresenta in una logica di sopravvivenza aziendale ed individuale, in altri termini una buona soluzione.

Il paradigma storico da superare è quello che vede il ruolo formalizzato come uno status sociale dal quale non è più possibile tornare indietro; i motivi che hanno portato a questa interpretazione sono diversi in primo luogo l legame carriera-ruolo-stipendio, il tutto sempre e solo in crescita. Con la trasformazione della società, la modifica dell’età pensionabile, forse occorre incentivare e sviluppare un concetto di decrescita manageriale in cui il legame appena citato segua delle direzioni diverse e non necessariamente sempre in crescita a partire dai ruoli e dagli stipendi.

Al centro della decrescita manageriale devono essere poste le competenze, le passioni e le esperienze del manager; in altri termini il manager che imbocca una strada di decrescita, accetta responsabilità, ruoli e stipendi diversi a fronte di una maggiore possibilità di sostenere l’organizzazione indirettamente  con il proprio bagaglio di saperi maturati in anni in cui era al centro di una crescita manageriale spinta.

Per riuscire in questa operazione occorre tuttavia una nuova interpretazione dei ruoli e soprattutto la capacità di utilizzare queste competenze presenti in azienda in maniera diversa a come abitualmente si fa oggi.

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