Leadership e fidelizzazione senza stock option

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Ne avevamo parlato più volte del limite delle stock option per il top management, limite che si traduce in una possibile e potenziale distorsione delle attività manageriali, sempre filtrate da un latente interesse personale con una visione sempre più di breve o di brevissimo periodo.

Le stock option nascono ovviamente con una nobile finalità, quella di far partecipare al “rischio” d’impresa, se così si può chiamare, chi l’impresa la gestisce senza esserne proprietario.

L’evoluzione di questo assunto si è tradotto in una serie di azioni che nel lungo periodo sono, in alcuni casi, diventate pericolose per la stessa organizzazione perché gli interessi in gioco degli amministratori potenzialmente potevano diventare prioritari rispetto alla sostenibilità e competitività dell’impresa stessa.

E’ pur vero che negli anni sono stati introdotti correttivi necessari a frenare la tentazione di azioni di breve periodo, imponendo precisi limiti per il riscatto delle opzioni; tali limiti si sono comunque dimostrati nel tempo poco efficaci e utili a ridurre la tendenza del top  management ad incassare senza pietà e nei momenti migliori le proprie opzioni.

Lo scenario come dicevo sta cambiano e anche rapidamente. Un primo e significativo esempio di questo cambiamento è dato da L’Oreal, la multinazionale, ha infatti deciso di abbandonare il sistema delle stock option quale strumento di fidelizzazione del top management, preferendo altre strade orientate alla condivisione di un benessere partecipativo e differente.

L’idea di fondo  è che è possibile all’interno delle organizzazioni moderne pensare di sviluppare altre strade per fidelizzare il top management, ripartendo forse da assunti diversi ed evitando una forbice sempre troppo larga degli stipendi.

E’ più facile ricompensare la fedeltà con le stock option soprattutto se si ha un obiettivo di massimizzazione dei profitti; entrambi, azionista e top management hanno un obiettivo comune quello di generare i più alti profitti, poco importa se ciò comporta una perdita di valore.

La scelta di L’Oreal, ridisegna gli equilibri all’interno delle organizzazioni speriamo segnando una rivoluzione manageriale positiva in cui gli strumenti di fidelizzazione possano passare anche, ma non solo, attraverso crescite retributive.

Il dibattito sulle stock option è ancora oggi aperto e poco definito, certo è che questo strumento ha realmente dimostrato i propri limiti, diventando in questo momento storico, uno strumento di scarsa coesione all’interno delle organizzazioni.

Discorso diverso è, come più volte accennato, ripensare al concetto di azionariato diffuso come strumento di fidelizzazione di condivisione responsabile dei successi o degli insuccessi. Tale azione consente di rafforzare i legami tra top management azionariato e persone che lavorano all’intero delle organizzazioni ad un costo sostenibile incrementando le possibili performance individuali e collettive. Non si tratta di un concetto di meritocrazia indiscriminata e diffusa, si tratta di un sistema di distribuzione delle azioni fondato su criteri oggettivi, che vanno dal tasso di fedeltà del collaboratore (anzianità aziendale come nel caso di Luxottica), piuttosto che dal contributo di miglioramento o di proposizione o di innovazione generato (organizzazione e innovazione collaborativa).

Nell’ultimo numero di Harward Business Review, in cui si parla di competitività, viene indirettamente affrontato il tema della partecipazione diffusa delle persone in termini di azionariato, strategie che molte realtà aziendali anche italiane, in tempi non sospetti hanno adottato quali strumenti per migliorare le condizioni di lavoro attraverso un diffuso senso di appartenenza.

Adriano Olivetti sosteneva, che all’interno delle organizzazioni lo stipendio più alto non potesse essere superiore a dieci volte lo stipendio più basso per il semplice fatto che riteneva che non esistesse ragione di superare questa soglia in funzione delle responsabilità e dei carichi di lavoro, ovvero nessuno in azienda era in grado di portare un contributo dieci volte superiore a quello di un neo inserito.

Non so se questa equazione oggi è ancora valida, tuttavia occorre riflettere sul  delta esistente oggi tra la retribuzione media aziendale e gli stipendi dei top manager stock option comprese.

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2 pensieri riguardo “Leadership e fidelizzazione senza stock option

    Giampiero Cocuzza ha detto:
    marzo 7, 2012 alle 7:10 pm

    Molto interessante

    gianluca ha detto:
    marzo 8, 2012 alle 3:11 pm

    Grazie Giampiero. A presto
    Gianluca

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