management
“Venerdì casual” o “Venerdì incoerenza”?
Premessa: oggi tratto un tema “leggero”… forse.
Il management sostenibile si basa anche sui dettagli, quei dettagli che contraddistinguono lo stile di vita all’interno di un’organizzazione. La breve riflessione di oggi si concentra sulla tradizionale usanza di non indossare la “divisa” di lavoro il venerdì.
“Venerdì casual” si dice, e così basta entrare in un’azienda il venerdì per rendersi immediatamente conto dell’assurdità dei codici forzati che governano anche i comportamenti delle singole persone all’interno delle organizzazione.
Tutto ciò inizia già alle elementari con la “sindrome del grembiulino”, ricordo con felicità, quando la Maestra ci permetteva di non indossare il grembiulino “nero”, era un evento accolto con soddisfazione da tutti i bambini, quasi vedendo in quella divisa un vincolo all’apprendimento ma soprattutto al divertimento, subìto come un’omologazione forzata che spesso si contrappone alla creatività e all’immaginazione dei bambini.
La stessa sensazione lo ritrovo oggi dopo oltre 30 anni negli adulti, basta entrare negli uffici di alcune aziende il venerdì per rendersi conto che la miglior definizione di quella scelta è “venerdì incoerenza”, non “venerdì casual”.
Capita infatti di vedere manager che lunedì sfoggiano un doppiopetto elegantissimo, e il venerdì, quasi in segno di “liberazione”, indossano al contrario una polo multicolore comprata in qualche saldo l’estate precedente e ovviamente di dubbio gusto…
Il manager di venerdì non lavora? Non incontra i clienti, o collaboratori? Non prende le decisioni? Solo se la risposta a queste tre domande è NO possiamo accettare simili comportamenti in caso contrario è forse opportuno ripensare a questa finta libertà presente in molte realtà aziendali.
L’organizzazione riesce a dare il meglio quando, come più volte affermato, esiste coerenza di comportamenti. Oggi ho portato ad esempio superficiale che forse ha poco a che fare con il management sostenibile, ma che in realtà è proprio il riflesso di un modo di concepire la vita all’interno delle aziende…
Se pensate a questa breve riflessione, non è assurdo secondo voi, che sia scritta una regola per cui il venerdì si può andare in ufficio casual? E se il martedì penso di fare le stesse attività del venerdì, perché non posso andare casual anche il martedì? Le regole devono essere sostituite dalla diffusione della responsabilizzazione dei comportamenti individuali a partire da chi ha il ruolo di governare le organizzazioni. In questo caso anche i dettagli fanno la differenza….
Condividi:
Produttività nell’era di Facebook
La Faceboock mania dilaga, e non solo nel tempo libero, pare che sempre più spesso all’interno delle aziende si faccia un uso spropositato dei social network. Di fronte a questa condizione ho assistito negli ultimi periodi a comportamenti sconvolgenti, sentendo addirittura imprenditori e manager minacciare di inibire l’accesso ad internet all’interno delle loro organizzazioni.
Sono convinto che questo pensiero sia circolato nella testa di molti imprenditori e manager, forse non così estremo, ma sicuramente focalizzato sulla limitazione dell’accesso almeno ai social network.
Ricordo con lucidità, quando nel 2003 (non un secolo fa) presso un’azienda multinazionale realmente leader nel suo settore, chiesi di poter utilizzare una loro postazione per poter verificare con Google l’esattezza di un’informazione, la risposta fu negativa semplicemente per il fatto che la navigazione in internet era riservata solamente ai Dirigenti!!!!! Oggi anche quella realtà ha dovuto adeguarsi alle nuove esigenze, liberando l’accesso alla rete a tutti i dipendenti senza discriminazione….
La stessa situazione la potremmo oggi vivere con Facebook, pensando che per arginare il fenomeno sia sufficiente inibirne l’accesso, in realtà il problema della “distrazione” da Facebook, pone una questione ben più seria relativa al livello di responsabilizzazione delle persone all’interno delle organizzazioni. Inibire o sottrarre l’utilizzo rappresenta una sconfitta manageriale, significa ammettere l’incapacità di saper gestire un cambiamento, innescando un meccanismo di minaccia della fiducia stessa, in altre parole significa non essere in grado di governare un’organizzazione.
Come spesso accade occorre sempre più spesso investire nella creazione della cultura manageriale diffusa, piuttosto che correre al riparo rispetto a situazioni occasionali apparentemente difficili da gestire o da arginare. Oggi è Facebook, domani …..non si sa… l’unica certezza e che qualcuno prima o poi (molto prima che poi) troverà qualche altro evento a cui dare la COLPA!!!
Condividi:
Bye-Bye credibilità
L’ultimo posto pubblicato tratto dal blog competere nella complessità portava ad esempio un caso imbarazzante di management insostenibile. Il caso vuole che proprio in questi giorni l’International Council on Mining & Metals ha pubblicato l’annual review 2008, apparentemente nulla strano se non il fatto che tra i membri di ICMM compare anche la società Anglo American, già citata nel post “Solo utopia?”, ovvero quella società che a fronte di 5,2 miliardi di dollari di profitti decide di licenziare 19.000 dipendenti!!!
Sfoglio il report e a pagina 4 leggo il titolone “CREATIVE OPPORTUNITIES” avrei potuto fermarmi qui invece decido di andare avanti, arrivo a pagina 6 e leggo, posto ben in evidenza “MAKING A POSITIVE CONTRIBUTION TO SOCIAL AND ECONOMIC DEVELOPMENT IN MINING AREAS”, a quel punto ho deciso di sospendere la lettura trovando questo documento irritante rispetto a quello che realmente sta accadendo.
Che lezione trarre da tutto ciò? Semplice, in molti casi, anzi troppi casi, la CSR così come viene oggi sviluppata non ha attinenza con la realtà, rappresenta un esercizio di stile, un modo di apparire e comunicare, che non ha fondamento nei fatti. Ieri Lehman, oggi Anglo American, entrambe con un report di sostenibilità, che si pone anni luce distante dal business.
Si tratta quindi di considerare la CSR in un altro modo, deve assumere una valenza strategica, integrata con i processi di business, e non subordinata ad altre attività. Se si continua a perseguire questa strada si corre il serio rischio di compromettere la credibilità delle azioni di CSR, vanificando gli importanti risultati che comunque negli ultimi dieci anni si è riusciti ad ottenere.
Mettetevi nei panni di chi non è esperto di CSR, e legge casualmente le due notizie relative alla Anglo American, che cosa potrà pensare della responsabilità sociale d’impresa?
Nella sezione csr report troverete l’Annual Review di ICCM
Condividi:
Solo utupia?
Vi segnalo un interessante post tratto da www.competerenellacomplessita.it che tratta un caso di management insostenibile.
“La scorsa settimana la società mineraria Anglo American PLC ha dichiarato che taglierà 19.000 posti di lavoro – il 10% della propria struttura – a causa di una diminuzione degli utili del 29% rispetto al 2007. Messa in questo modo la decisione del top management dell’Anglo American sembra del tutto giustificata. Se l’azienda fa meno profitti, è giusto che riduca i costi. Ma allora perché non riesco a vederla in questo modo? Perché, quando ho sentito questa notizia non l’ho subito archiviata come una delle tante ascoltate in questi giorni?
Durante questo week end mi è capitato un paio di volte di tornare a pensarci e alla fine ho deciso che la decisione della Anglo American è tutt’altro che normale ed è giusto – almeno a mio parere – smettere di considerarla come “normale”. Stiamo parlando di un’impresa che chiude un difficile 2008 con 5,2 miliardi di dollari di profitti, non proprio due lire. E, a fronte di una diminuzione dei propri profitti non certo da “mani nei capelli”, prende immediatamente la decisione di tagliare il 10% dei propri dipendenti per salvaguardare la propria competitività. Sarebbe forse accettabile se l’impresa in questione evitasse di proclamare tra i propri “Business Principles” queste cose:
-
“At Anglo American, our Good Citizenship business principles guide our decisions and actions. Wherever we are in the world, we adhere to consistently high standards of business integrity and ethics.
-
As a good corporate citizen, we respect the dignity and human rights of individuals and communities everywhere we operate. We strive to make a lasting contribution to the well-being of these communities while generating strong investor returns. Indeed, our long-term success depends on taking into account the needs of all stakeholders.
-
A good corporate citizen is, by definition, a good employer. We universally support fair labour practices and promote workplace safety and equality in our operations.
-
We also recognise the need for careful environmental stewardship. We actively seek to minimise the impact of our operations and provide a positive legacy for generations to come
Cosa avrebbe dovuto fare quindi la Anglo American? Rinunciare al taglio del personale? Non ho gli elementi per rispondere con cognizione di causa a questa domanda. Mi limito a evidenziare il fatto che, se anche le imprese che in questo momento di crisi fanno buoni profitti, tagliano posti di lavoro, la recessione non può che risultare più lunga e profonda, con conseguenze negative per le stesse imprese che stanno cercando di tutelare la propria competitività. Penso che in momenti come quelli che stiamo vivendo un’impresa che chiude con più di 5 miliardi di profitti possa permettersi il lusso di annunciare semplicemente il blocco delle assunzioni e quindi l’impossibilità di sostituire le naturali dimissioni e pensionamenti, senza giungere a veri e propri licenziamenti. Questa decisione, accompagnata ad una buona campagna stampa nei confronti dei media, degli analisti finanziari e degli investitori può, a mio parere, sortire effetti positivi per la competitività dell’impresa pari, o comunque vicini, a quelli ottenibili attraverso il taglio di 19.000 posti di lavoro. Tra l’altro questa operazione, oltre ad essere fortemente in linea con i “Business principles” dell’azienda, risulterebbe essere una notizia per i media. Siamo talmente abituati a considerare normale i tagli al personale delle aziende che, un comportamento diverso, sarebbe certamente considerato degno di nota: un raggio di sole in un momento di crisi economica.
Se è vero che le imprese non vivono certo di “raggi di sole”, è altrettanto vero che la competitività prospettica di un’impresa che fa ancora ottimi profitti non si ottiene certamente con un mero taglio di posti di lavoro.” Tratto da www.competerenellacomplessità.it
Condividi:
A.A.A. ASSUMIAMO GIOVANI DINAMICI
Basta entrare in qualunque superstore Esselunga per venire colpiti da un bel cartello che recita “Assumiamo giovani dinamici” al dì sotto del quale si trova una buca per inserire il proprio cv. Iniziativa interessante non trovate? Di questi tempi poi, quasi incredibile! Peccato che lo stesso cartello, sia posizionato nello stesso posto da almeno 2 anni, e non sto parlando di un unico punto vendita, ma di molti (penso tutti anche se non ho avuto la possibilità di verificarlo personalmente) che continuano ad esporre questa richiesta di personale. Vorrei riflettere insieme a voi circa gli effetti di tale comunicazione sia nei confronti degli esterni sia nei confronti delle persone che lavorano per Esselunga.
Immaginate ogni giorni di dover entrare al lavoro e leggere come prima cosa questo messaggio “Assumiamo giovani dinamici” dove, con il termine “dinamico” non si capisce se sia una competenza, un pregio, un requisito o semplicemente una fregatura…
Le interpretazioni che possono essere date a questo messaggio sono infatti molteplici, una ad esempio può tradurre il messaggio in: “attento non sei indispensabile…stiamo continuando ad assumere quindi come te ne troviamo altri 1000….”, oppure ancora peggio… ”questo lavoro fa così schifo che sono due anni che continuano a tenere questo cartello, ma nessuno vuole venire a lavorare qui…”. Da un punto di vista manageriale, quello che potrebbe essere un buon esempio, un messaggio positivo, si trasforma inevitabilmente in un pericoloso strumento in grado di generare comportamenti non sicuramente eccellenti. La percezione di questo messaggio potrà anche avere esiti positivi tuttavia, è facilmente immaginabile che situazioni come quelle appena descritte siano transitate almeno una volta nella testa delle persone che lavorano all’interno di questi superstore.
Analizzando gli effetti di tale comunicazione all’esterno, anche in questo caso, possiamo trarne interessanti interpretazioni, prima fra tutte quella della non coerenza. Cerco di spiegarmi meglio. Basta leggere i giornali (non la stampa specializzata) per trovare quasi quotidianamente articoli che parlano delle difficili condizioni di lavoro di chi opera nella grande distribuzione, da Carrefour ad Esselunga passando da COOP, permessi negati, contratti sempre più precari, straordinari istituzionalizzati… dando un’immagine del settore non di certo dinamica ed eccellente. Ecco quindi che uscire con un annuncio per la ricerca di giovani “dinamici” per lo meno risulta poco coerente con il percepito di chi ci lavora e di chi osserva da fuori l’organizzazione.
E’ uscito in queste settimane, confermando questo mio pensiero, l’ormai best seller di Anna Sam, ex cassiera di un
supermercato francese. La Sam con il suo “Le turbolenze di una cassiera” edito da Corbaccio, sintetizza le difficoltà legate al lavoro di una cassiera all’interno di una supermercato.
Non voglio dire che tali difficoltà citate nel libro siano di responsabilità unica dell’organizzazione, tuttavia appare evidente che i principi di management sostenibile siamo molto distanti da queste realtà. In questo caso le esigenze di business, basti prendere in considerazione l’apertura 7 giorni su 7 piuttosto che gli orari lunghi, non possono giustificare un approccio alle persone di così basso profilo, anzi ragionando razionalmente, proprio per la grande difficoltà che questi tipi di organizzazione hanno nel ricercare personale qualificato e motivato, dovrebbero investire maggiormente in un approccio orientato alle persone.
Ho l’impressione tuttavia che, anche a causa dell’attuale crisi economica, con conseguente incremento della disoccupazione e mobilità, l’atteggiamento della grande distribuzioni, stia andando in controtendenza rispetto ad altre realtà aziendali, abbassando ulteriormente il livello di benessere all’interno della propria organizzazione e generando conseguentemente livelli di turnover straordinari.
Invertire la tendenza non deve essere una speranza, deve diventare una priorità. Chi riuscirà a cogliere questa opportunità sarà in in grado nel lungo periodo di fare la reale differenza sul mercato, creando un modello di impresa in grado di distinguersi non solo attraverso i propri slogan di sostenibilità, ma anche e soprattutto nei fatti concreti.
Condividi:
MAGAZINE
Nella sezione MAGAZINE è possibile scaricare il documento che riassume tutti i post pubblicati a novembre e dicembre. Prossimamente sarà disponibile sia la versione scritta che la quella video all’interno della quale riassumeremo i principali temi trattati nel bimestre. Rinnovo a tutti voi i migliori auguri di buon anno!!!
Condividi:
Donazioni & Crisi
Collegato al precedente post, ancora una riflessione sulle donazioni e sulla raccolta fondi. Se è centrale per un’organizzazione non profit disporre di donatori il più fedeli possibili, è altrettanto centrale differenziare i canali della raccolta. Lo scorso 18 dicembre sul corriere della sera Andrea Galli scriveva “Dalla Cri al WWF: donazioni crollate fino al 30%” ecco quindi che intraprendere percorsi di fidelizzazione e di diversificazione delle entrate rappresenta soprattutto in momenti di difficoltà una possibile strada che garantisce la sopravvivenza dell’organizzazione. Esistono associazioni che sopravvivano grazie a convenzioni e a contributi pubblici (spesso per la cessione di servizi), ed associazioni che al contrario ricevano contributi solamente da fondi private, in entrambi i casi tuttavia ci troviamo di fronte a situazioni di pericolo e di potenziale instabilità. L’esempio è chiaro, basta prendere in considerazione una qualunque realtà aziendale che ha un solo e grande cliente, oppure al contrario a tanti piccoli clienti occasionali, nel breve periodo l’azienda non avrà difficoltà a garantire la propria sussistenza, il pericolo emergerà nel lungo periodo, dove è difficile se non impossibile prevedere a quali scenari dovrà andare incontro.
Se dispongo di un unico grande cliente, sono ovviamente in balia delle decisioni del mio cliente, e nel caso del non profit, il grande cliente che può mettere in crisi la sostenibilità economica si chiama pubblica amministrazione che continua a dilazionare i tempi di pagamento, nel caso di piccoli e occasionali clienti il rischio è quello di generare sovra investimenti ovvero di sprecare risorse per continuare ad attrarre donatori senza capitalizzarne il valore nel lungo periodo. In entrambi i casi lo sforzo che devono sostenere le ONP è quello di intraprendere percorsi e strategie diversificate individuando in maniera strutturate diversi target di donatori. Il mix di donazioni risulta essere un elemento vincente in momenti difficili e precari come quelli attuali, il vero problema è legato al cambiamento delle abitudini e degli approcci
Condividi:
Coerenza please!!!
Quanta importanza affidono alla coerenza dei comportamenti e delle azioni le organizzazioni? La coerenza è considerabile un asset strategico? Può esistere una strategia senza coerenza? Il tema centrale di questo post e la coerenza in tutte le sue forme ed interpretazioni, elemento centrale e fondamentale per la sostenibilità delle azioni all’interno delle organizzazioni.
Poco tempo sono stato coinvolto, da un azienda multinazionale leader nel settore in cui opera, in un percorso formativo orientato allo sviluppo manageriale del personale di direzione.
Un buon progetto, utile e ben congegnato che pone al centro le persone attraverso un percorso formativo strutturato e finalizzato a crescere professionalmente; insomma un progetto che cerca realmente di valorizzare le persone.
Mi sono trovato in aula ad affrontare importanti temi legati alla cultura organizzativa, delineando uno scenario ideale che apparentemente si avvicinava a quello che si poteva vivere all’interno di quella organizzazione.
La mia percezione è cambiata poco dopo, quando camminando per i corridoi, un “simpatico” cartello colorato indicava: “uscita maestranze” ho subito pensato ad uno scherzo!
Il termine “maestranze” pensavo fosse presente solamente sui testi di storia industriale, ed invece no!
Una realtà leader che si impegna in un serio programma di sviluppo e valorizzazione delle persone, non capisce che quel cartello, pur avendo probabilmente un impatto poco significativo sul business, sicuramente è indice incondizionato di mancanza di coerenza.
Come si può conciliare il concetto di valorizzazione delle persone con il termine “maestranze”?
Per chi legge può sembrare strano dedicare un intero post ad un termine, in realtà non si tratta solo di un termine, ma di un concetto e di un approccio che è più che radicato all’interno di quella realtà.
Chi vive all’interno di quell’organizzazione probabilmente non dà più alcun peso a quel cartello innocente probabilmente perché vive all’interno di un paradigma, lo sforzo che tuttavia bisogna riuscire a sostenere è quello di costringersi ad uscire da quel tipo di paradigma dimostrando atteggiamenti che siano realmente coerenti tra loro.
Il rischio di trasmettere messaggi tra loro in contrapposizione potrebbe ripercuotersi indirettamente sull’intera validità di qualunque progetto di sviluppo e valorizzazione delle persone.
Il motto quindi è uno solo: “coerenza please!”
Condividi:
Fabrica ethica: un esempio da imitare
La Regione Toscanacon il progetto “Fabrica ethica” diventa un esempio da imitare nella diffusione e dell’impegno verso la diffusione di una cultura della responsabilità sociale d’impresa. Spesso si pensa che il ruolo della pubblica amministrazione debba essere limitato se non inesistente nella diffusione della csr, al contrario penso che un contributo diretto ed attivo possa senza dubbio agevolare non solo la conoscenza dell’argomento ma anche la consapevolezza dei possibili impatti strategici che la responsabilità sociale può avere sul business.
Se è vero che le grandi realtà aziendali sono in grado di dotarsi autonomamente degli strumenti necessari per sviluppare proprie politiche di responsabilità sociale, non si può dire lo stesso per le piccole e medie imprese, che approcciano il problema con difficoltà differenti e spesso attraverso strumenti e metodi improvvisati.
L’unico elemento che a mio avviso risulta quasi in contraddizione rispetto ad un progetto di simile portata è l’importanza affidata alla certificazione SA8000. La certificazione sulla responsabilità sociale è uno strumento che può essere utile ma sicuramente non è sufficiente, anzi in alcuni casi risulta, soprattutto per i meno esperti del settore, come un elemento burocratico non utile a far comprendere la natura strategica che la CSR può avere.
L’approccio allo sviluppo della CSR può anche avvenire attraverso una certificazione, ma soprattutto attraverso un percorso in grado di modificare processi e comportamenti orientandoli verso la sostenibilità.
Pur apprezzando i benefici della SA8000 la considero forse la strada più facile e meno efficace nello sviluppo di prassi responsabili, a maggior ragione se il target di riferimento è quello delle PMI.
Al di là di questa precisazione Fabbrica Ethica rappresenta realmente un punto di riferimento nel settore, a tal fine vorrei segnarvi un video realizzato per stimolare e diffondere lo sviluppo di politiche di responsabilità sociale segnalatomi da Roberto Venturi e commissionato da Fabbrica Ethica.
Buona visione e fatemi sapere cosa ne pensate.
Condividi:
MAGAZINE
Ho deciso di raccogliere in un documento i post pubblicati negli ultimi due mesi. Nella sezione Magazine sarà possibile scaricare con periodicità bimestrale la raccolta dei contenuti pubblicati sul blog. L’idea è quella di consentire anche a chi non frequenta costantemente il blog di poter farsi rapidamente un’idea del significato di management sostenibile.
Condividi:
- ← Precedente
- 1
- …
- 15
- 16
- 17
- Successivo →
Management sostenibile 