Produttività & Mondiali
Considerato il momento, stavo per scrivere un post sul legame che esiste tra la produttività e i mondiali di calcio (relativamente alle partite trasmesse in orario pomeridiano o comunque diurno), sono infatti molte le opnioni in merito… mentro stavo abbozzando il post, ho avuto il piacere di leggere il post pubblicato su un blog a me vicino “complessità.wordpress.com“, che affronta il problema nel migliore dei modi.
Vi invito quindi a leggere il post cliccando qui.
Aggiungo solo una notizia che ovviamente farà discutere… i sindacati della Fiom Cgil e della Fim – Cisl dello stabilimento Fiat di Termini Imerese hanno proclamato uno sciopero di due ore dalle 20 alle 22 di lunedì 14 giugnio…. quasi lo stesso orario della partita Italia – Paraguay…..
Buona lettura
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L’inutilità delle certificazioni
Siamo nel 2010 possiamo dirlo ad alta voce senza scandalizzare più nessuno: le certificazioni (in senso generale) non servono a nulla. faccio un esempio recentissimo, mi trovo in aula per un corso di formazione, all’interno di un sistema che si definisce “certificato”, trovo 35 e non scherzo 35 persone, che solo li per un semplice motivo ottenere un punteggio che certifichi appunto la loro professionalità/competenza acquisita; non hanno nessuna motivazione ad apprendere, non sono coinvolti, vivono con totale distacco la realtà organizzativa…. eppure il sistema di formazione è un sistema certificato.
Tale sistema, porta in aula ben 35 persone per affrontare argomenti di natura comportamentale che già con 10 persone si rischiano di trattare con difficoltà.
Il sistema certificato inoltre non tiene conto dell’informazione e del coinvolgimento delle persone prima di arrivare in aula, ad esempio aiutandole a capire meglio quali competenze / comportamenti saranno affrontate nel seminario. Tale sistema prevede però la stampa di bellissimi cartoncini sui quali si attesta la partecipazione al corso, fornendo dei bellissimi crediti formativi, il sistema infine consegna ad ogni partecipante una bellissima cartellina, con mille questionari da compilare (quelli di feedback in alcuni casi vengono compilati prima di iniziare il corso…….) ed una bellissima brochure con le side del corso….
La certificazione quindi serve solamente a certificare che il partecipante sia stato presente fisicamente in aula, non che abbia appreso o partecipato alla formazione….. ah dimenticavo il test finale, strumento “intelligente” per monitorare l’apprendimento…. è così banale che anche mia figlia di 3 anni sarebbe in grado di compilarlo….
Ottimo sistema quello della certificazione, ottimo sistema per pararsi il c…. sia da parte dei manager che da parte dei partecipanti, che da parte dei fornitori (e mi metto in mezzo anch’io anche se sono un fornitore etserno estraneo al processo …)
Se la certificazione è questa, non serve, anzi genera mostri! genera l’illusione diretta o indiretta delle persone che partecipano di aver appreso qualcosa di utile ma in realtà così non è!
Mi hanno chiesto di erogare un seminario sulle tecniche di presentazione, ti aspetti di trovare in aula persone che quotidianamente organizzano o potenzialmente potrebbero in futuro organizzare presentazioni o comunque avere occasione di parlare in pubblico…. ed invece di trovi di fronte 25 persone su 35 che non hanno mai occasioni di parlare in pubblico, neppure per telefono e sono sole in ufficio, altre 5 che occasionalmente parlano al telefono e 5 che occasionalmente parlano in publico….
Alla domanda perché avete scelto questo seminario, la risposta pressoché unanime è stata… “semplice, mi servono dei punti e questo è il corso più vicino alla mia sede…..”
Tutto questo è certificato…. pensate a quanto costa questo sistema e quanta (in)utiltà genera
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L’irresponsabilità dello stakeholder: il caso Foxconn.
Può uno stakeholders contribuire all’irresponsabilità sociale di un impresa? La risposta è si ed stata fornita da Foxconn. Chi è Foxconn? semplice, un’impresa cinese, o meglio, una delle più importante imprese mondiali di componenti elettroniche fornitrice di Apple ma anche di HP e Dell.
La notizia curiosa di qualche giorno fa riguardava la volontà di Foxconn di far firmare ai propri dipendenti un “impegno a non uccidersi” iniziativa nata in seguito a ripetuti suicidi, sembra a causa, di impossibili condizioni lavorative, paragonando la vita in fabbrica a quella di una prigione.
All’accusa di condizioni di lavoro impossibili il management di Foxconn rispondeva che negli ultimi anni aveva fatto moltissimi investimenti per il benessere dei suoi operai tra cui la costruzione di una piscina olimpionica per consentire lo svago dei propri collaboratori, negando assolutamente che i suicidi potessero essere collegabili con le condizioni di lavoro…
Interessante tuttavia è stata l’azione dei principali clienti di Foxconn, tra cui Apple, che ha deciso di aprire un’inchiesta sulle condizione di lavoro presso uno dei suoi principali fornitori, innescando un processo che vede sempre più integrato il rapporto tra cliente e fornitore anche nell’ambito della responsabilità sociale che il cliente (Apple), esercita nei confronti dei propri clienti finali (noi). Assistiamo cioè ad un’evoluzione della complessità della responsabilità sociale d’impresa.
Foxconn non è una piccola impresa che produce palloni cuciti a mano, si tratta di un colosso che fornisce i più ambiti gadget tecnologici al mondo; in altri periodi nessuno cliente avrebbe mai pensato di avviare un’ispezione nei confondi di un propri fornitore, si sarebbe limitato a dissociarsi da tale politica di gestione delle persone eventualmente annunciando la scelta di un fornitore alternativo. Oggi al contrario, non si capisce se solo per interesse o anche per volontà di costruire un sistema sempre più sostenibile, il fornitore viene controllato, e il cliente esercita un ruolo attivo nella creazione del sistema stesso.
A poche settimane dall’ispezione i primi risultati sono già arrivati, Foxconn ha annunciato infatti un aumento degli stipendi del 70% medio a tutti i dipendenti.
Le interazione tra la (ir)responsabilità di un fornitore, il business di un cliente e la creazione di un sistema sostenibile deve continuare in questa direzione, è l ‘unico modo per riuscire a innescare un processo di cambiamento.
E’ inutile soffermarsi sul primitivo approccio manageriale di Foxconn, dedicherò prossimamente una riflessione tra il rapporto esistente tra competitività e le condizioni di lavoro nell’est del mondo.
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Newton al Sodalitas Social Award
Domani mercoledì 9 giugno alle ore 14.45 presso l’Auditorium di Assolombarda saranno premiate le imprese che hanno sviluppato nel corso del 2009 le migliori azioni di responsabilità sociale. Newton Mananagement Innovation ha partecipato a questa edizione con il progetto “24 ore per l’Abruzzo” il Social Training Event organizzato per il Gruppo 24 ore in occasione degli eventi sismici che hanno colpito l’Abruzzo nel 2009. (per approfondimenti clicca qui)
E’ la terza edizione del Sodalitas Social Award alla quale Newton partecipa, la prima volta nel 2005 con il progetto “Social Value Index”, la seconda volta, nel 2008, con il progetto Social Training Event per la forza vendita di Vodafone Italia.
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Mourinho, i manager e gli impiegati: stipendi inadeguati?
Mou sarà il manager più pagato di Spagna, superando di circa 700 mila euro Alfredo Saenz il consigliere delegato del Banco Santander e di quasi 2 milioni di euro, Cesar Allerta, presidente di Telefonica.
Se pensiamo alle responsabilità dei due manager “aziendali”, rispetto ad un semplice allenatore di pallone, ovviamente rimarremmo senza parole, alcuni commenti letti in rete parlano addirittura di indecenza, stipendi troppi elevati nel calcio, ecc, ecc.
Personalmente non sono un amante del calcio, quindi lascio a loro la giusta interpretazione sulla dimensione ideale dello stipendio di un allenatore, ciò che mi stupisce è invece il fatto che raramente venga analizzato un altro elemento spesso distorcente della realtà ovvero il gap di retribuzione che esiste soprattutto all’interno della pubblica amministrazione italiana.
Spesso il rapporto tra un impiegato ed un dirigente è 1 a 3 o 1 a 4 ovvero un dirigente pubblico guadagna circa o almeno 3 volte in più di un impiegato, facendo, nel caso della PA un lavoro del tutto simile a quello di un suo collaboratore.
Ovviamente qualcuno potrebbe obiettare che le responsabilità in gioco sono differenti, e che quindi sia giusto pagare molto di più un dirigente che un impiegato.
Il vero problema tuttavia non è solo il gap tra dirigente e impiegato è il fatto che probabilmente entrambe le figure hanno stipendi troppi bassi, un conto è guadagnare 3 volte in meno di un proprio dirigente partendo da una paga base interessante, un conto è guadagnare tre volte in meno partendo da una paga che non supera i 1000€. mese.
In un’era in cui la parola d’ordine è tagliare gli stipendi pubblici, penso che sia giunto il momento di innalzare secondo criteri di performance management gli stipendi a chi è in grado di portare un contributo differente all’interno della pubblica amministrazione.
Il vero problema che in questi anni ha attanagliato il lavoro nella pubblica amministrazione è stato anche quello di aver visto la retribuzione come un elemento esterno rispetto al sistema di lavoro, se infatti nel settore privato si parla ormai da tempo di total reward, inserendo la componente retributiva all’interno di una visione globale del lavoratore all’interno dell’organizzazione, nella pubblica amministrazione siamo ancora lontani anni luce.
I motivi di questa miopia sono molteplici, le conseguenze tuttavia sono ora più che mai evidenti, da un lato abbiamo persone che continuano a lavorare in un contesto spesso demotivante e dotato di una bassissima possibilità di crescita professionalità, dall’altro, abbiamo stipendi che, nella maggior parte dei casi giustificano un basso livello di servizio erogato.
Oggi lavorare nella pubblica amministrazione non è più un’esperienza “da curriculum”, la vera sfida di qualunque amministratore pubblico dovrebbe essere anche quella di invertire questa tendenza, portando la professionalità della pubblica amministrazione ad essere un punto di riferimento per il settore privato (cosa che ormai è delegata solamente ad alcuni settori di nicchia), questo passaggio tuttavia si può innescare, cambiando le regole del gioco è inserendo dirigenti che siano in grado di essere manager anche di persone e non solo di risorse.
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Turbolenza, sostenibilità manageriale e competitività …atto II
Il 18 gennaio ho pubblicato un post in cui mettevo in relazione la turbolenza degli scenari, la competitività manageriale e il ruolo che dovrebbe avere un approccio manageriale sostenibile.
Citai come esempio il caso dell’ILVA Gruppo Riva Fire, in cui si accennava al caso del cambio tuta non retribuito (per approfondimenti clicca qui).La riflessione che feci allora riguardava la miopia delle conseguenze di un simile gesto, sostenendo che in un mercato poco turbolento si può pensare di gestire le possibili conseguenze di tale azioni, mentre in mercati molto turbolenti no.
Oggi, a distanza di circa 6 mesi, leggo su La Stampa di Torino (sabato 29 maggio 2010): “ Altro ex dipendente ILVA fa causa sul cambio tuta: chiedo 50 mila euro”, pare infatti che altri colleghi di Genova e di Taranto abbiamo avviato azioni legali vincendo le cause contro l’azienda in merito proprio al cambio tuta.
Al momento il fenomeno è contenuto, immaginate tuttavia lo stesso fenomeno sviluppato in un contesto più turbolento e con livelli di competitività differenti, avrebbe segnato il possibile inizio della fine, immaginiamo inoltre uno scenario diverso da quello italiano, ad esempio quello statunitense, le conseguenze sarebbe state sicuramente differenti.
Fino a quando le imprese abusano di sacche di “competitività residua”, ovvero operano in regimi in cui ci sono ambi spazi di correzione degli “errori” non è pensabile avviare un approccio orientato alla sostenibilità manageriale.
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La tua Toyota è la mia Toyota
Dopo ERG e Fastweb, anche Toyota utilizza una forma di pubblicità che pone al centro la responsabilità individuale (e collettiva) delle persone che lavorano all’interno dell’organizzazione. Questo tipo di pubblicità, può essere considerato una forma di CSR, che pone al centro da un lato l’importanza affidata alle singole persone che realizzano la vettura, dall’altro la centralità del cliente. Sempre più spesso in momenti di difficoltà o cambiamento, torna il motto “noi ci mettiamo la faccia”, lo aveva già fatto ERG con la campagna territoriale direttamente presso i distributori esponendo in primis il gestore, lo ha fatto Fastweb immediatamente dopo il caso Scaglia, proponendo una decina uscite consecutive su tutti i quotidiani nazionali, ed ora lo sta facendo Toyota.
La domanda vera è: quanto è efficace una campagna di questo tipo? Lascio la risposta sull’efficacia della campagna pubblicitario lato cliente esterno agli esperti di marketing e comunicazioni, prendo in considerazione l’efficacia all’interno dell’organizzazione. Può essere molto efficacia solo se all’interno dell’organizzazione esiste una coerenza manageriale, ovvero se anche prima della campagna la percezione delle persone era effettivamente quella di essere al centro dell’organizzazione stessa.
Se l’organizzazione ha sviluppato un ambiente e una cultura aziendale all’interno del quale per persone sono dotate della giusta autonomia e del giusto allineamento verso una visione condivisa, allora questa è sicuramente la strada corretta; al contrario se si stratta solamente di un meccanismo di comunicazione e di promozione, può generare effetti controproducenti già nel breve periodo.
Abusare dell’immagine delle persone all’interno di un’azienda può essere pericoloso solamente se le persone non si sentono coinvolte ed hanno un senso di appartenenza molto basso, negli altri casi può risultare efficace. Ancora una volta la parola d’ordine è coerenza.
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L’inflessibilità del lavoro
Al convengo dei giovani imprenditori svoltosi a Parma nei giorni scorsi emerge un appello chiaro orientato a chiedere norme che consentano una maggiore flessibilità nel lavoro.
Il tema della flessibilità è ovviamente per tutti una questione seria, complessa e non trattabile con linearità e semplicità, finiremmo per banalizzare uno degli aspetti centrali di questa nuova era.
Ciò che faccio fatica a condividere, sono alcuni interventi, tra i quali emerge una costante tra la possibilità di essere competitivi e il costo del lavoro; viene infatti sostenuto il principio che le imprese italiane sono meno competitive di altre a causa di un rapporto di lavoro ingessato, e che occorrerebbe pensare addirittura a forme contrattuali “ad personam”. Tale principio oltre ad essere discutibile, in quanto rappresenta una posizione discussa da almeno 15 anni sugli stessi tavoli di lavoro, quindi assolutamente poco innovativa, si va a scontrare con un’altra costate (sempre emersa durante il convengo), ovvero il principio per cui il lavoratore del terzo millennio deve essere in grado di accumulare esperienze e competenze da poter mettere a disposizione di qualunque impresa diventando lui stesso fonte di stabilità di rapporto di lavoro in quanto capace e indispensabile per l’azienda.
Presi singolarmente questi due principi potrebbero avere ovviamente un significato ed un’interpretazione di efficacia all’interno del contesto competitivo e sociale, tuttavia non condivido il punto di vista degli imprenditori nella misura in cui non fanno lo sforzo di ripensare al ruolo dell’impresa e alla responsabilità anche sociale che quest’ultima deve avere.
Non basta trovare ipersoluzioni, occorre, dato un vincolo (spesso con ripercussioni sociali), trovare tutte le forme possibili per ridefinire un nuovo modo di concepire il lavoro all’interno delle imprese italiane, con o senza contratto ad personam.
Nel convegno è stato detto che fino a due anni fa le imprese avevano ordine in portafoglio fino a sei mesi, oggi in alcuni casi si arriva a sei giorni (media 6 settimane), e di conseguenza anche il mercato del lavoro dovrebbe adeguarsi a queste condizioni di mercato, dall’altra parte si è discusso sui metodi per fare in modo di rendere insostituibile un dipendente prezioso all’interno dell’organizzazione, mi pare che questi due assunti debbano essere analizzati integralmente e non separando la causa dall’effetto.
Se è sempre più vero che le previsioni di business sono difficili, è altrettanto vero che la frammentazione e l’incertezza reddituale delle persone che lavorano all’interno delle imprese rischia di generare una capacità “produttiva” di pessima qualità e sicuramente non in grado di incrementare la competitività della stessa impresa.
Invece di promuove ipersoluzioni, invito a riflettere sulle scelte organizzative mirate a creare una nuova cultura aziendale e del lavoro, iniziando a pensare che la competitività di un’impresa non passa solamente dalla visione dell’imprenditore, ma dalla capacità di coinvolgere ogni membro dell’organizzazione verso un obiettivo di più ambio respiro, sempre più focalizzato del medio e lungo periodo e contemporaneamente nel brevissimo periodo…. è un modo difficile!
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Bimbi in ufficio con mamma e papà: perchè?
E’ giunta alla 17° edizione l’iniziativa del Corriere della Sera, “Bimbi in ufficio con mamma e papa” patrocinata per il secondo anno dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, iniziativa nata con l’intento di avvicinare e far conoscere ai bambini dove e come trascorrono molto del proprio tempo i genitori.
Se diciassette anni fa l’iniziativa poteva considerarsi in sé rivoluzionaria o comunque innovativa, possiamo tranquillamente affermare che oggi rappresenta solamente uno sforzo nel camuffare un vero disagio vissuto in molte delle realtà aziendali che aderiscono, ovvero è sempre più vero che il tempo che i genitori, soprattutto le mamme, possono dedicare ai propri figli è sempre inferiore rispetto alle aspettative.
In questi diciassette anni è cambiato lo scenario di riferimento, ho già parlato degli effetti della turbolenza competitiva che interessa molti settori merceologi / commerciali, tale turbolenza ha sempre più spesso un effetto devastante tra l’equilibrio che si dovrebbe trovare tra il lavoro e la casa/famiglia.
L’iniziativa, leggo in un redazionale del Corriere, continua a riscuotere un gran successo, bisognerebbe capire per quali persone rappresenta un successo: per i direttori HR? per i responsabili della CSR?
Conosco personalmente molte persone che lavorano a diversi livelli in molte aziende che hanno aderito ed il loro ritmo di vita può essere così sintetizzato: uscita di casa alle ore 07.00, rientro ore 20.00 cena veloce, saluto “fotografico” ai figli, e poi di nuovo al lavoro per un ultima importantissima mail da inviare a qualcuno che probabilmente non leggera mai.
Si tratta di un caso estremo? può essere, ma chi frequenta soprattutto grandi realtà, si renderà conto che quanto ho scritto non è affatto straordinario, spesso è vissuto passivamente pensando che questa sia la normalità.
Se vogliamo parlare di un nuovo rapporto tra lavoro e famiglia, affidando l’importanza adeguata al tempo che un genitore dovrebbe trascorrere con i propri figli allora bisognerebbe ripensare ai meccanismi interni alle organizzazioni che generano la cultura aziendale, troppo spesso sbilanciata solo verso il business e troppo poco verso le persone, una cultura che premia solamente la visione di breve periodo, ma non certo una visione sostenibile.
Ben vengano queste iniziative, tuttavia devono avere il coraggio di portare alla luce una criticità, non essere un manifesto di cui vantarsi soprattutto con chi vede le aziende dall’esterno.
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Convegno: Croce Rossa & Comunicazione
Sabato 8 maggio, giornata mondiale della Croce Rossa, parteciperò al convegno organizzato dal Comitato Regionale del Piemonte della Croce rossa Italiana, dal titolo:”La comunicazione e la Croce Rossa Piemontese tra “propaganda” e pubblicità”
Di seguito il programma del convegno:
ore 10:00 Introduzione dei lavori, presentazione delle attività svolte e dei relatori
Dante Paolo Ferraris – Commissario Regionale CRI PIEMONTE
Moderatore Dottor Antonino Calvano – Commissario Provinciale CRI TORINO
I media e le emergenze: l’immagine del volontario attraverso le pagine dei giornali
Dottoressa Antonella Mariotti – “La Stampa”
Il ruolo della comunicazione interna quale strumento di gestione del cambiamento
Dottor Gianluca Cravera – Newton Management Innovation – Gruppo Sole 24 ore
I nuovi mezzi di comunicazione e l’integrazione con lo sviluppo associativo del Comitato Regionale CRI Piemonte
Dottoressa Sabrina Montagna – Politecnico di Torino – Ingegneria del Cinema e dei mezzi di comunicazione
Televisione e crescita della Croce Rossa in Piemonte
Architetto Piero Manera – Federazione Radiotelevisioni – Gruppo Rete 7
La CRI del Piemonte corre sul web
Ingegnere Pier Luigi Passaro
I giovani e la comunicazione
Pioniere Marco Beltrametti
ore 12:00 Conclusione dei lavori e rinfresco
Aula Dunant
CROCE ROSSA ITALIANA – COMITATO REGIONALE DEL PIEMONTE – Via Bologna 171 TORINO
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