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Ancora Luxottica!
Rientrare al lavoro dopo le vacanze non è mai semplice, altri ritmi, altri pensieri (e quest’estate i pensieri rispetto al nostro futuro sono stati parecchi….), altre priorità, c’è però una notizia che forse è passata inosservata a molti, ma che sicuramente può essere considerata confortante ed un possibile punto di arrivo rispetto alle tendenze manageriali.
In occasione dell’anniversario della fondazione, Luxottica, (Leonardo del Vecchio) ha voluto regalare a tutti i dipendenti delle azioni in funzione dell’anzianità aziendale, il motivo è semplice come emerge dalla dichiarazione di Del Vecchio: “Tramite questa operazione abbiamo voluto ringraziare in maniera concreta le persone dei nostri stabilimenti per l’impegno e la passione mostrati in questi anni: sono infatti le persone a determinare ogni giorno il vero successo di lungo periodo delle nostre imprese”.
Si tratta di circa 7 milioni di euro distribuiti in oltre 350.000 azioni. Ciò che conta non è il ruolo, ma quanto tempo ha investito il collaboratore in Luxottica.
Qualcuno potrebbe pensare che sia solo un gesto simbolico, poche migliaia di euro non cambiano la vita… può anche essere vero, ma è sufficiente essere stati almeno una volta ad Agordo per capire che la sfida verso la competitività globale, la si poteva vincere solamente con una cultura aziendale realmente orientata alle persone, alle famiglie e a tutto quello che può rientrare nel più ampio concetto di welfare aziendale.
Come può un’impresa multinazionale avere uno stabilimento in montagna, senza essere vicino a grandi vie di comunicazione, piattaforme logistiche, centri finanziari di rilievo? Semplice basta osservare il sistema Luxottica per capirlo. Non è sempre necessario omologarsi ad altri per essere un’azienda di successo, il successo del nostro paese è formato anche da realtà che si identificano con territori marginali, e proprio per questo motivo il legame con il territorio si è trasformato da vincolo a reale opportunità.
Lo stesso esempio, già citato più volte, è rappresentato da Ferrero, altra realtà multinazionale, che ha un vero cuore pulsante nelle campagne delle langhe, una dei pochi territori del nord Italia, sprovvisti di autostrade e aeroporti vicini.
Gli elementi di successo sono quindi altri, Luxottica, Ferrero, ed altri esempi minori, hanno sviluppato consapevolmente o inconsapevolmente negli ultimi 30 anni una propria teoria di gestione degli stakeholder che ora è in grado di garantire risultati in termini di competitività importanti.
Ancora una volta Luxottica ha dimostrato di avere le idee ben chiare rispetto allo sviluppo, al futuro e agli ingredienti necessari per riuscire ad essere più competitivi in un mondo senza valori, regole o limiti.
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Il futuro del lavoro
E’ la prima volta che parlo di un libro senza averlo letto tutto. In questi giorni di vacanze finirò di leggere questo libro di Richard Donkin che pare abbia fatto molto discutere in UK.
Nel frattempo auguro a tutti di trascorrere delle ottime e serene vacanze. Ci risentiremo prossimamente per un commento più approfondito su questo lavoro di Donkin, meglio se arricchito con qualche vostro commento.
Buone vacanze!
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La capacità di accontentarsi: vizio o virtu?
Ci sono persone che non si accontentano mai. Ci sono capi che non si accontentano mai, ci sono organizzazioni che determinano contesti in cui non ci si può mai accontentare.
Tutto ciò è corretto? O meglio è giusto affermare che sia sbagliato accontentarsi? Il ragionamento che vorrei condividere non vuole riferirsi ad un contesto assoluto in cui l’accontentarsi o il non accontentarsi determino specifiche caratteristiche individuali della persona, mi vorrei rivolgere a situazioni in cui le aziende scelgono di sviluppare situazioni e contesti in cui sia sbagliato accontentarsi.
Il capo che gestisce il collaboratore ha realmente il dovere di continuare a generare il senso del non accontentarsi sempre e comunque indipendentemente dalle caratteristiche della persona piuttosto che della situazione generale in cui orbita l’azienda?
Considerando tutte le volte che mi sono trovato a confrontarmi su questi temi con manager di diversa seniority, mi viene da pensare che forse, allontanarsi da situazione in cui le persone si accontentano, sia spesso la strada più semplice probabilmente perché si teme di non saper gestire la situazione opposta.
Gestire persone che si accontentano è forse più complesso, ma è anche certo che organizzazioni che creano contesti in cui le persone arrivano a trovare un proprio equilibrio, a volte accontentandosi a volte non accontentandosi hanno saputo crescere manager in grado di non governare con uno standard le proprie persone, seguendo quindi il percorso più difficile ma allo stesso tempo più efficace.
Lavorare in un’organizzazione in cui si respira, anche solo indirettamente, una sensazione di perenne stato di disequilibrio è pericoloso, può infatti nel lungo periodo generare uno stato di completo distacco dalla realtà, generando indifferenza o insoddisfazione. Il saper accettare le situazioni, valutando gli aspetti positivi e contemporaneamente gli aspetti negativi diventa quindi un requisito centrale per riuscire a crescere persone in grado di apprezzare ciò che hanno avuto in funzione degli sforzi che hanno compiuto.
In un mondo che sviluppa tutto alla massima velocità è forse più probabile trovare contesti in cui regna constante la perenne insoddisfazione, per questa ragione probabilmente deve rientrare tra le caratteristiche del manager la capacità, a fronte di una perenne insoddisfazione, di creare le condizioni affinché le persone siano in grado di prendere atto di ciò che di buono hanno fatto in funzione dei loro contributi e contemporaneamente possano prendere consapevolezza di un’oggettiva ed eventuale area di miglioramento che dovrà essere continuamente affrontata.
Scegliere strade fuori standard è spesso la strada più difficile, ma se l’obiettivo è quello di costruire organizzazioni realmente sostenibili forse è l’unica percorribile.
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Se la Banca non vuole più essere solo Banca?
Banche scatenate! Forse sarebbe intitolarlo così questo post che nasce da una riflessione maturata qualche tempo fa in seguito all’evidente evoluzione della comunicazione istituzionale di alcune banche. Il primo è stato Ennio Doris con Banca Mediolanum, la seconda Che banca! e la terza per ordine di apparizione, ING in occasione dei sui primi 10 anni in Italia. Tutte e tre le banche nelle loro ultime campagne pubblicitarie hanno utilizzato un fine sociale per incentivare lo sviluppo del business: Banca Mediolanum, finanziando per un mese le attività della Fondazione Rava, Che Banca! finanziando la ricerca della Fondazione Veronesi e ING promuovendo un progetto in favore dei Bambini dell’Etiopia con UNICEF.
Apparentemente le tre pubblicità sembrano avere una stessa logica, in realtà hanno tre logiche completamente differenti con efficacia a mio avviso diversa. Leggi il seguito di questo post »
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Si può ancora scegliere quale lavoro fare?
La risposta a questa domanda sembrerebbe scontata, anche considerando l’alto tasso di disoccupazione presente in Italia, tuttavia una recente ricerca dell’agenzia per il lavoro Page Personal, dimostra che un candidato su dieci rifiuta il posto di lavoro.
Si tratta in prevalenza di neo diplomati o di neo laureati, che pur essendo selezionati e quindi avendo la possibilità di entrare nel mondo del lavoro, rifiutano l’incarico.
Le principali causa sono la lontananza dal posto di lavoro, la mancanza di prospettive di sviluppo certe, la dimensione dell’azienda, il mercato o il settore di riferimento ritenuto poco attraente e stimolante.
Come considerare questo dato? Si tratta di un chiaro spaccato della nostra realtà contemporanea, da un lato indica una visione chiara di alcuni giovani rispetto al loro futuro, dall’altro l’incapacità di molte realtà aziendali di adeguarsi ai tempi, offrendo elementi di attrattività convincenti
Tra le scelte di un posto di lavoro probabilmente non rientra più solo la sicurezza del lavoro, elemento che per molti anni ha dettato le scelte nel mercato del lavoro, ma rientra un ragionamento sicuramente più complesso e articolato.
La persona giovane e di talento, ammesso di non avere troppi vincoli economici (quindi una famiglia alle spalle in grado di sostenere le scelte del figlio), sempre più spesso prende in considerazione aspetti legati alle proprie prospettive professionali ed economiche, ma contemporaneamente aspetti legati ad una condizione di vita sostenibile. Le imprese che oltre alla carriera sanno offrire questo tipo di opportunità, incrementano notevolmente le possibilità di attirare talenti, ma anche persone con una maggiore seniority.
L’elemento centrale di questa riflessione, non deve limitarsi ad esprimere un giudizio sul giovane che si affaccia al mondo del lavoro, ma al cambiamento di approccio che le aziende devono iniziare ad implementare, non solo per una questione di benessere delle persone che vi lavorano o vi lavoreranno ma per una questione di competitività. L’inflazionato e a volte abusato termine work-life balance sembra diventare una realtà, o meglio uno degli indicatori che potrebbe essere preso in considerazione dalle nuove generazione da un lato e dagli attuali lavoratori di media età dall’altro.
E’ indiscutibile il fatto che nei prossimi 15 anni le aziende si troveranno a dover gestire contemporaneamente persone mediamente più anziane e contemporaneamente nuove “leve” con esigenze dinamiche e non standardizzabili, il cui elemento comune probabilmente sarà rappresentato dal poter svolgere un lavoro sostenibile nel senso più ampio del termine.
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Stress e competitività
Sono ormai trascorsi sei mesi dall’entrata in vigore della circolare del 18 novembre 2010 che definiva le linee guida necessarie per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato, così come previsto dall’articolo 20 comma 1-bis del decreto legislativo 81 (testo unico sulla sicurezza del lavoro). Con questa circolare, lo stress da lavoro correlato rientra tra i fattori di rischio a cui è soggetto il lavoratore; si aggiunge in altre parole lo stress ai normali fattori derivanti da tradizionali attività lavorative. La differenza rispetto al passato è tuttavia evidente, non tanto per il contenuto della circolare, quanto per gli effetti e la contemporaneità di tali rischi.
La normativa applicata in Italia dal primo gennaio 2011, arrivata con molti anni di ritardo rispetto ad altri paesi europei, consente di definire un confine netto tra i rischi tangibili, derivanti ad esempio da non aver rispettato la manutenzione di macchinari o strumenti di lavoro, e i rischi intangibili, fino ad oggi non considerati, ma fonte di grande disagio per il lavoratore e,indirettamente, per l’azienda. Assumendo infatti il punto di vista dell’azienda, la nuova normativa può essere vista come un asset in grado di innalzare la competitività e quindi non solo come l’ennesimo onere amministrativo a cui è sottoposta. Leggi il seguito di questo post »
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Social Training Event™ Bologna: obiettivo raggiunto e superato!
Straordinaria performance del management di Aeroporto di Bologna che, in una sola giornata di attività direttamente sul campo, sono riusciti a raccogliere €.63.012,32 per sostenere i progetti di ricerca e di assistenza dell’AIL – Associazione Italiana contro le Leucemie, linfomi e Mieloma – Sezione di Bologna.
Le competenze, le capacità manageriali, la passione e il coraggio messi in campo hanno consentito di raccogliere un’importante somma da destinare alla ricerca contro i tumori del sangue.
Ancora una volta la contaminazione tra profit e non profit ha funzionato dimostrando quanto sia possibile tradurre e amplificare ciò che si sperimenta in un contesto (profit) trasferendolo in un altro (non profit). 
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E’ in corso a Bologna un Social Training Event!
E’ in corso in queste ore un Social Training Event™ organizzato da Newton management Innovation – Gruppo 24 ore per Aeroporti di Bologna in favore dell’AIL – Associazione Italiana Leucemie sezione di Bologna.
Gli obiettivi del Social Training Event™, che vede coinvolti oltre 70 manager dell’Aeroporto di Bologna, si differenziano in tre ambiti:
– Sostegno alla ricerca scientifica per la lotta ai tumori del sangue
– Assistenza alla casa di accoglienza per malati di tumore – Casa AIL
– Supporto psicologico post trapianto
Chiunque volesse contribuire può effettuare una donazione tramite bonifico bancario intestato a BOLOGNAIL ONLUS presso CARISBO – IBAN IT76Y0638502428100000003024, oppure recarsi entro le 18.00 in una delle seguenti postazioni presenti a Bologna:
– Piazza Galvani
– Portico dei Servi
– Piazza Celestini
– Partenze Aeroporto di Bologna
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Il dopo Thyssen
La responsabilità sociale ha un costo? Certo, meglio interpretarlo come un necessario investimento. Non sono in grado di entrare nel merito giuridico della sentenza Thyssen, tuttavia ciò che è accaduto nei giorni scorsi, segna sicuramente un’evoluzione del modello di sicurezza e più in generale di responsabilità sociale d’impresa. Tante voci, alcune fuori luogo, alcune di spavento per il futuro, alcune di entusiasmo, certo è che ancora una volta per far cambiare le cose occorre reagire ad una situazione, in questo caso realmente drammatica che è costata la vita a molte persone che lavorando hanno perso la vita. La responsabilità dell’azienda è evidente, le reazioni di enti e organi espressione del settore appaio quantomeno incoerenti e da un lato preoccupanti semplicemente per la mancata opportunità di assumere un atteggiamento più responsabile in senso ampio del termine, cogliendo dalla sentenza la possibilità di dare segnali chiari a coloro che ancora oggi ritengono la sicurezza come un costo a volte troppo elevato.
Ultimo aspetto della vicenda riguarda le non reazioni rispetto ad una posizione di vantaggio competitivo assunta slealmente e a discapito dei lavoratori. Il fatto che Thyssen non abbia investito a sufficienza nel settore della sicurezza ha portato all’azienda stessa un vero vantaggio competitivo rispetto ai suoi diretti concorrenti, tale elemento dovrebbe essere oggetto di denuncia, mentre difficilmente troveremo nelle cronache simili ragionamenti.
I motivi potrebbero essere differenti, da un lato probabilmente perché si tratta di un sistema come più volte accennato poco turbolento e dominato da posizione dominanti (logica dell’oligopolio), dall’altro il fatto che per denunciare un concorrente su un tema così delicato coma la sicurezza occorre essere realmente in regola, non è detto che i concorrenti lo siano, anzi leggendo le critiche alla sentenza parrebbe emergere il contrario.
Se da un lato le aziende sono molto attente a far emergere azioni di illecito commerciale messe in atto dai loro competitors, sono molto distratte dal denunciare elementi di vantaggio competitivo che non hanno ricadute dirette sul business. Se denunciare è difficile, utilizzare la sicurezza come vantaggio competitivo lo ancora di più, spesso perché manca una cultura aziendale orientata in questa direzione, sottovalutando la percezione del cliente finale rispetto al tema sicurezza del lavoro o tutela del lavoro.
La logica business-centrica ancora una volta domina una logica stakeholders-centrica. Sono infatti questi gli aspetti che maggiormente rendono innocue le politiche di responsabilità sociale all’interno delle aziende.
Il dopo Thyssen può rappresentare una vera opportunità nel pianificare non solo azioni maggiormente responsabili, ma avviando un ragionamento strategico in grado di includere anche azioni di CSR. E’ sempre più evidente che il vantaggio competitivo sia garantito anche da quanto responsabilmente un’organizzazione è in grado di sviluppare il proprio business (certo, in un’ottica di medio e lungo periodo).
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La fine dei generi?
In questo interessante articolo di Johanna Blakley, ricercatrice dell’University South California, emerge chiaramente come Internet ed in particolare i social media hanno operato una rivoluzione nel modo di classificare le persone; tramontano le tipiche categorie demografiche (età, sesso, paese e professione) ed emerge un nuovo modo di pensare attraverso il quale le persone si dividono rispetto a ciò che fanno e non a cio che sono, ciò che più importa sono le loro idee.
Questa rivoluzionaria tendenza che interesserà sicuramente gli esperti di marketing, può trovare applicazione anche all’interno delle organizzazioni aziendali. La vera sfida, in uno scenario sempre più turbolento è realmente quella di poter coinvolgere le persone all’interno delle organizzazioni indipendentemente dal loro ruolo o dalla loro esperienza passata, individuando contesti continuamente emergenti all’interno dei quali ognuno deve essere messo in grado di poter contribuire nel migliore dei modi al successo personale e cdell’organizzazione alla quale appartiene. Il modo di classificare le persone all’interno delle organizzazione può quindi essere modificato? Anche per il management possiamo parlare di fine dei “generi”? Forse è troppo presto per rispondere a questa domanda, tuttavia si avvia un’interessante riflessione per il futuro.
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