Stakeholder al centro del lavoro!
Giovedì 31 maggio, parteciperò ad un’iniziativa interessante per iniziare a creare dei possibili percorsi concreti in grado di fornire risposte a differenti attori coinvoli. Successivamente ad un multi-stakeholder workshop, saranno presentanti e commentati gli output, con lo scopo di avviare un più larga discussione sulle possibile azioni da intrapprendere per riuscire a fornire risposte concrete rispetto al mercato del lavoro.
Il coinvolgimento di differenti soggetti, ognun con ruoli e oiettivi specifici, coordinati dall’Assessorao al Lavoro della Provincia di Alessandria, risulta essere un esercizio in grado di creare delle prospettive anche di ragionamento e di strategia per riuscire ad affrontare scenari futuri non certo lineari.
Il legame tra imprese, parti sociali, territorio è una delle possibili risposte che devono iniziare ad essere costruite perfornire proattivamente percorsi di sviluppo ad ampio spettro.
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Produttività, turnover e il ruolo del commerciale: il caso Groupon.
La figura del commerciale all’interno delle aziende ha radicalmente cambiato “pelle” nel corso dell’ultimo decennio, tuttavia rimane ancora oggi una delle figure chiave all’interno delle organizzazioni.
Nelle ultime settimane ha fatto parecchio discutere la scelta della piattaforma Groupon di valutare i propri collaboratori che operano nell’ambito commerciale principalmente attraverso le performance che riescono a garantire.
Mi spiego meglio, Groupon, assume tutti i propri collaboratori con contratto tempo interminato, salvo riservarsi la possibilità entro tre mesi di rivedere la propria scelta, ovvero il collaboratore ha tre mesi di prova nei quali deve saper dimostrare di riuscire a garantire determinate performance commerciali altrimenti è fuori.
Questa scelta pare abbia fatto ovviamente lievitare il tasso di turnover all’interno di Groupon, ma non per questo motivo è completamente inefficace. Leggi il seguito di questo post »
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Ridefinire la marginalità per incrementare gli stipendi
La media delle retribuzioni in Italia è indiscutibilmente inferiore a quella europea, i motivi che hanno portato a questa differenziazione sono molteplici, ed in alcuni casi anche giustificati da una minore produttività rispetto ad altri.
Non entrando nel merito delle cause che hanno portato a questa difficile situazione, è necessario ripensare ad un sistema in grado di riportare gli stipendi ad un livello maggiore consentendo anche ai profili professionali più deboli di condurre una vita più sostenibile.
La crisi internazionale di questi anni ha sicuramente procurato una scrematura tra le imprese solide e proiettate in un contesto competitivo globale, e le imprese che fino a qualche anno fa sopravvivevano solamente per una posizione acquisita.
Mi riferisco quindi a tutte le imprese più forti (o più stabili), sia di grande che di medie dimensioni, invitando ad una serie riflessione sul concetto generale di marginalità o di ricavo.
In questo contesto competitivo difficile, occorre coniugare un maggior coraggio in politiche di reale responsabilità d’impresa a partire dallo stakeholder più importante: il lavoratore.
Se l’ottica d’impresa di questi ultimi 5 anni ha spostato l’attenzione su costi per riuscire ad incrementare la marginalità, è forse opportuno ripensare a questo concetto di marginalità. Leggi il seguito di questo post »
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Rientrare nel mercato del lavoro dalla porta principale!
Torna più che mai attuale un tema di cui ho già parlato a dicembre dello scorso anno relativo alle difficoltà di ricollocarsi in un mercato del lavoro sempre più frammentato e disomogeneo (nei trattamenti e nelle richieste).
Una persona matura quasi alla soglia della pensione (ante riforma), corre il rischio di non riuscire più a ricollocarsi , non solo perché non dispone dei requisiti necessari richiesti in questo momento dal mercato del lavoro, ma anche perché spesso fatica a ricostruire la propria vita professionale fornendo un nuovo significativo, in un nuovo contesto.
Cerco di spiegarmi meglio, molte forme organizzative aziendali fino a questo momento ed in particolare per le persone che hanno una maggiore anzianità nei ruoli medi-bassi, hanno ragionato “impiegando” una persona, cercando di utilizzare il tempo messo a disposizione di questa persona in funzione di una certa retribuzione. Il concetto di impiego appare oggi più che mai molto chiaro, e risponde ad una precisa equazione: l’organizzazione decide in funzione di esigenze più o meno prioritarie ed evidenti come impiegare il tempo del proprio collaboratore indipendentemente o quasi, dall’esperienza o dall’anzianità aziendale.
Se tale approccio poteva avere un senso in un contesto prevedibile e lineare dove con una quasi certezza si poteva immaginare il futuro competitivo con cui si andava a confrontare l’impresa, oggi, tale approccio dimostra limiti importanti non solo per le imprese, ma soprattutto per chi in questi anni ha imparato a lavorare in questo modo e con questo modello organizzativo. Leggi il seguito di questo post »
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Gomito a gomito divergente
Quando si sente l’espressione “gomito a gomito” suppongo che anche a voi venga in mente una situazione in cui due o più persone lavorano o in generale conducono un’attività con lo stesso obiettivo, condividendo gli sforzi ma anche i risultati.
In realtà ciò che voglio raccontarvi è frutto di una lunga osservazione di ciò che accade all’intero di organizzazione complesse, sia profit e che non non, dove convivono persone che pur lavorando “gomito a gomito”, non solo non sono consapevoli di non condividere lo stesso obiettivo, ma svolgono attività che pur erogate con la buona fede portano a distinti risultati.
Perché accade tutto questo? Il fine comune all’interno di un’organizzazione dovrebbe essere lo stesso per tutti, tuttavia, pare che per differenti motivi, spesso di poco conto e altre volte frutto di una totale incoerenza, non sempre sia vero.
Le organizzazioni che si strutturano attraverso strutture centralizzate sui territori sono quelle chè più soffrono il problema del gomito a gomito divergente, ovvero la direzione centrale pensa e lavora per arrivare ad una meta, le strutture decentrate, pur condividendo il fine, interpretano a loro volta il mandato, in alcuni casi, migliorando l’intento iniziale, in altre distruggendole o rendendolo snaturato e quindi inefficace. Leggi il seguito di questo post »
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Leadership e fidelizzazione senza stock option
Ne avevamo parlato più volte del limite delle stock option per il top management, limite che si traduce in una possibile e potenziale distorsione delle attività manageriali, sempre filtrate da un latente interesse personale con una visione sempre più di breve o di brevissimo periodo.
Le stock option nascono ovviamente con una nobile finalità, quella di far partecipare al “rischio” d’impresa, se così si può chiamare, chi l’impresa la gestisce senza esserne proprietario.
L’evoluzione di questo assunto si è tradotto in una serie di azioni che nel lungo periodo sono, in alcuni casi, diventate pericolose per la stessa organizzazione perché gli interessi in gioco degli amministratori potenzialmente potevano diventare prioritari rispetto alla sostenibilità e competitività dell’impresa stessa.
E’ pur vero che negli anni sono stati introdotti correttivi necessari a frenare la tentazione di azioni di breve periodo, imponendo precisi limiti per il riscatto delle opzioni; tali limiti si sono comunque dimostrati nel tempo poco efficaci e utili a ridurre la tendenza del top management ad incassare senza pietà e nei momenti migliori le proprie opzioni.
Lo scenario come dicevo sta cambiano e anche rapidamente. Un primo e significativo esempio di questo cambiamento è dato da L’Oreal, la multinazionale, ha infatti deciso di abbandonare il sistema delle stock option quale strumento di fidelizzazione del top management, preferendo altre strade orientate alla condivisione di un benessere partecipativo e differente. Leggi il seguito di questo post »
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Credit crunch: ci pensa Starbucks
Oggi vi segnalo un’iniziativa realizzata dalla Fondazione Starbucks che dovrebbe far riflettere tutti, ed in particolare chi si occupa di credito.
Sturbucks in accordo con Opportunity Finance Network ha avviato l’iniziativa Create jobs for USA, ovvero ha messo a disposizione 5 milioni di dollari per iniziare a finanziare a fondo perduto imprese (soprattutto PMI) che hanno difficoltà a reperire crediti pressoi canali istituzionali. Oltre a questa importante somma, l’elemento più significativo è stato quello di avviare una vera e propria raccolta fondi presso i quasi 7000 locali della catena, raccogliendo dal primo di novembre oltre 42 milioni di dollari.
Vi ricordate il periodo in cui prese il via la possibilità di rinegoziare i mutui? Io si perché personalmente ho rinegoziato e trasferito il mutuo di casa mia. In quel periodo (stiamo parlando del 2008) le banche si comportavano come la grande distribuzione, ogni giorno volantini, offerte, sottocosto, pur di aumentare la propria base clienti. Oggi tutto questo sembra frutto di un passato lontano che lontano non è.
Questi comportamenti di brevissimo periodo hanno degli effetti su tutti noi, il rischio è quello di diseducare alla capacità di pianificazione finanziaria, piuttosto che non abituare il cliente ad avere criteri certi e soprattutto stabili con i quali potersi confrontare per riuscire a richiedere credito.
Queste azioni contraddittorie spesso non rientrano nei report di sostenibilità delle banche, eppure sono queste le azioni di irresponsabilità, o responsabilità che dovrebbero essere dichiarate e monitorate. Leggi il seguito di questo post »
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Agenzie interinali sull’orlo di una crisi…
In questi momenti di ridefinizione del futuro mercato del lavoro, chi teme di perdere una propria posizione sembrano proprio essere le agenzie interinali, luoghi che in questi anni di flessibilità (precariato) non sono state in grado di trovare un proprio ruolo maturo e credibile, per lo meno non tutte.
Se è vero che le nuove politiche del lavoro dovrebbero riuscire a sposare un approccio attivo al lavoro, con strategie di ricollocamento che spingano ad incontrare aziende e lavoratori, è anche vero che questo ruolo fino ad oggi doveva essere giocato dalle agenzie interinali che, al contrario hanno avuto un ruolo di semplice mediazione pura e semplice, seguendo una richiesta emergente di un mercato non disciplinato, non maturo, ma soprattutto instabile.
Se cambia lo scenario, cambierà anche il ruolo delle agenzie interinali, che difficilmente potranno permettersi di reggere il confronto con chi in questi anni ha portato avanti con tutte le difficoltà del pubblico un ruolo primario nelle politiche di ricollocamento, orientamento e maturazione professionale, mi riferisco ai Centri per l’Impiego. Leggi il seguito di questo post »
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Il cambiamento culturale e lo spot in TV
Dopo Esselunga ci prova anche Fiat, con le dovute differenze. L’ultimo spot della Fiat Panda, non parla dell’auto, ma parla dell’Italia, di quell’Italia di cui essere fieri secondo di quell’Italia che produce (anche la Panda) e genera valore. Anche questo spot ha direttamente o indirettamente una funzione manageriale, un risvolto con possibili conseguenze più o meno chiare all’interno degli stabilimenti Fiat italiani.
Si fatica quasi a capire se lo spot sia rivolto ai dipendenti o ai potenziali clienti della Panda, si fatica inoltre a capire se vuole essere una promozione dell’Italia o meglio dell’italianità (per il momento ancora dominante) di Fiat.
Ciò che appare comunque interessante è sempre correlato ai risvolti che una simile azione di comunicazione può generare tra i dipendenti Fiat; può essere infati anche considerato come uno strumento per aumentare lo spirito di appartenenza o la capacità di attrarre talenti di Fiat. Se l’intendo era quello di celebrare il modello Pomigliano, pare riuscito, resta sempre da verificare se esiste una coerenza interna a Fiat rispetto ai messaggi veicolati con lo spot.
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Il ritorno dell’investimento sociale
Valore sociale e valore economico sono in contrasto tra loro? Non direi. Sempre più spesso il valore economico passa attraverso lo sviluppo di valore sociale. In momenti di crisi, come quelli attuali, generare valore sociale non appare semplice o immediato per il fatto che per generarlo occorre una propulsione economica che non sempre è presente.
I ruoli della pubblica amministrazione, delle imprese e del terzo settore diventano quindi centrali per riuscire a generare un contesto dove valore sociale e valore economico possano essere considerati come facce della stessa medaglia, ovvero non può esistere valore sociale senza valore economico, ma non può neppure esistere valore economico senza valore sociale.
L’esperienza maturata in questi anni nell’ambito della valutazione degli elementi intangibili presenti al’interno delle organizzazione aziendali, mi ha permesso di fare una riflessione che vorrei condividere con voi per riuscire a trovare un più efficace legame tra valore economico e valore sociale. Leggi il seguito di questo post »
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